向上管理文章集锦_11月份经理人杂志.doc

別揮霍老闆的資源，每個請求都花在刀口上 想找老闆的時候，老闆偏偏不在；忙到不可開交時，老闆偏又加工作給你。平時有小要求，老闆都沒問題；等到真正需要老闆大力支持的案子，預算卻剛好花完……職場的莫非定律，似乎總讓我們拿不到老闆的資源與支援。其實，老闆的資源，是部屬應該、也可以有效管理的。 老闆和我們一樣，時間、精力、可在組織裡運用的影響力都有限。部屬提出的每一項要求，都要占用老闆的資源，聰明的部屬不會用瑣事耗盡老闆的時間與精力，而會運用80/20法則，讓自己對老闆的每個要求，都能花在刀口上，產生最大效益。 領導力大師約翰科特（John P. Kotter）在與約翰葛巴若（John Gabarro）合著的文章〈Managing Your Boss〉（刊登於《哈佛商業評論》）中舉例：一位副總向執行長抱怨，別部門有個愛管閒事的祕書，要求老闆把他開除。雖然老闆運用自己的影響力滿足了副總的要求，但同時也惹怒了那個部門的副總，可想而知，等到下次當他想向執行長交涉更重要的問題時，因為「高價籌碼」已經押完，只能不了了之。 副總能因為這樣就抱怨老闆「不支持自己」嗎？很顯然，他只能怪罪自己忘了珍惜老闆的時間與資源，讓他費心思在不重要的事情上。 「成功的屬下會在腦子裡列出兩個時間表，一個是自己的，一個是主管的。」《成功屬下不報告》作者小松俊明寫道，主管手上有太多事要同時進行，有時還得幫屬下收拾爛攤子，所以老闆最喜歡的，是知道主管何時必須專心處理事務、何時才有空聽部屬報告，而且做事不需要看顧的「零保固」部屬。 對著才剛放下電話，正在寫備忘錄的主管說：「不好意思，請問你現在有時間嗎？」任誰都會發火吧！反之，了解主管通常在早上處理個人事務，於是在他審核完文件、剛好拿起咖啡遠眺窗外時，敲門說：「明天下午兩點的簡報我會和您一起去，但上次客戶很關心預估效益的計算方式，能麻煩主管與我確認一下嗎？」這樣的部屬肯定加分不少。 《部屬力一級棒》則說，只要想想你的時薪與老闆差多少，就會明白老闆的時間是昂貴的資源，而能夠意識到「上司的成本」，多為主管著想，才是具有部屬力。 部屬在運用「老闆資源」時，除了幫主管省時間等「節流」方式之外，也可以試著「開源」，對主管提供價值。例如面臨艱苦的難題，當人力、金錢、技術都逼近極限，大多數人覺得太勉強、想放棄時，如果有部屬願意挑戰，試著自己去調度資源、甚至創造新的工作方式來達成任務，主管就會發現「危急時能賭在這個人身上！」當你擁有這樣的評價，也就不用擔心老闆是否願意大力支援自己。 （整理撰文 / 劉揚銘，編輯 / 齊立文，本文取材自《經理人月刊》11月號） 向上管理企業案例：建立可被信賴的處事模式，讓老闆對你放手不管 那個晚上憤怒與釋懷的過程，是IBM全球企業諮詢服務事業群工商事業部副總經理盧志浩永遠忘不了的經歷。多年前某天，他加班到深夜，全身疲憊地開車回家，想不到還在半路，手機又響起老闆的來電。老闆劈頭就是一頓罵，指責盧志浩的工作缺失。盧志浩不說一句話，老闆卻連續罵了40分鐘。最後，盧志浩選擇掛電話，單方面結束這場「溝通」。 認真思考老闆的話，不要認為針對自己當天回家後，雖然心中憤怒，但盧志浩決定暫時放下情緒，思考「老闆為什麼如此激動？」他承認在老闆指責之處的確有所疏失，也想好了後續的補救方法，但也同時下定決心，明天一定要告訴老闆，不可以再這樣對待部屬，因為「我也是人，也會生氣、也有壓力」。 想不到一早起床，就看到手機裡有老闆的留言。老闆承認自己失態，表示一心希望盧志浩把事做好，但口氣確實太差。盧志浩心想，老闆可能反省了一整晚，覺得當面開口很尷尬，所以才在一早就錄好留言，也因此釋懷，「結果聽到最後，老闆又來個回馬槍，說我真的沒做好，要趕快解決。讓我又好氣、又好笑。」 早上上班，盧志浩決定把昨晚的一切忘掉，專心把失誤處理好。等到看見老闆，就雙方心照不宣吧！ 「對老闆說的話，應該盡量take it serious（認真看待）但不要take it personal（認為老闆針對自己）。」盧志浩說，面對40分鐘不間斷的責罵，很多人可能覺得羞辱、因此怨恨老闆，但與其架起防衛心，不妨稍微抽離一點，從老闆的個性、脾氣去思考他這麼做的原因，然後想辦法對應，不要斷然關上了解老闆的那扇門。 其實那位老闆本來就個性嚴厲，說話口氣很衝，而且盧志浩當時也因為太著重在某部分業績，反而漏掉幾項重要指標。「老闆也很常誇讚我，但衝突的時刻總是記得特別牢，後來，我再也沒有再犯過同樣的錯，」盧志浩回想，因為彼此分享、承擔過這段情緒，他和這位上司反而建立起一段「革命情感」。 掌握精確數據，用邏輯判斷提升影響力「上司對你的信賴不會憑空而來，是要靠自己爭取來的。」盧志浩說，IBM是典型的「矩陣式組織」，每個員工除了有打考績的直屬長官，還必須跨部門執行專案。以銷售團隊為例，除了要