人力资源资料2.0.doc

人力资源管理资料（社工0802） 2.0版 人力资源的概念 （1）广义的人力资源：智力正常的人。 狭义的人力资源： 人力资源是指一个国家或地区所具有的为社会创造物质、精神和文化财富，从事智力劳动和体力劳动的人口的总称。 人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的，具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。 人力资源是指具有为社会创造物质和精神财富、为社会提供劳务和服务的人。 （2）人口资源、劳动力资源、人才资源的定义 人口资源：一个国家或地区人口总体的数量表现。 劳动力资源：一个国家或地区有劳动能力并在“劳动年龄”范围之内的人口总和。 人才资源：一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人的总和。 （3）人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源的关系 人才资源 劳动力资源 人力 资源 人口 资源 2、人力资源的构成：数量和质量两方面 （1）人力资源数量：绝对数量和相对数量 绝对数量：指一个国家或地区具有劳动能力的人口量。 绝对数量=一个国家或地区劳动适龄人口-其中丧失劳动的人口+劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口 人力资源相对数量：人力资源率=人力资源绝对数量/一定范围的人口数量 劳动参与率=现实人力资源数量/一定范围的人口数量 （2）影响人力资源数量的因素 ①人口总量及其再生产状况 人口总量=人口基数* [1+（出生率—死亡率）] ②人口的年龄结构及其变动 ③人口迁移 （3）人力资源的质量 构成人力资源的单个劳动力的素质的集合。（人力资源的素质=体能素质+智能素质） 人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度。 可用健康卫生指标、教育状况、劳动者技术等级状况、劳动态度指标来衡量 （4）影响人力资源的质量的因素 ①遗传与其他先天因素 ②后天营养状况、发育 ③教育方面的因素 3、人力资源的特征 1、人力资源的能动性 2、人力资源的两重性（生产性与消费性） 3、人力资源的高增值性 4、人力资源的时效性 5、人力资源的可再生性（延续性） 6、人力资源的社会性 4、 人力资源管理的发展阶段 （1）产业革命阶段（18世纪末—19世纪末） （2）科学管理阶段（19世纪末—1920年） （3）人际关系阶段（1920年—二次世界大战） （4）行为科学阶段（二次世界大战—20世纪70年代） （5）人力资本管理阶段 5、现代人力资源管理与传统人事管理 （1）传统人事管理 ①内容：人员招聘、分派、工资发放、档案保管、人事制度的制定等琐碎工作； ②性质：基本上属于行政事务性的工作，活动范围有限，以短期导向为主，主要由人事部门职员执行，很少涉及组织高层战略决策； ③地位：属于执行层次的工作，无决策权力可言 ； （2）现代人力资源管理的特点 ①具有整体性、战略性、未来性 ②将人力资源视为组织的第一资源，注重对他的开发，具有主动性 ③人力资源管理部门成为组织的生产效益部门 ④实行“人本化管理”—以人为中心的管理 “3P”管理 （ “3P”模式）： Of the people（企业最重要的资源是人） By the people（企业依靠人进行生产经营活动） For the people（企业为了满足人的需要而存在） （3）、人力资源管理与传统人事管理的区别 项目 人力资源管理 人事管理 观念 目的 模式 视野 深度 功能 内容 地位 工作方式 与其他部门的联系 本部门与员工的关系 对待员工的态度 角色 部门属性 视员工为有价值的重要资源 满足员工自我发展的需要，保障组织的长远利益的实现 以人为中心 广阔、远程性 主动、注重开发 系统、整合 丰富 决策层 参与、透明 和谐、合作 帮助、服务 尊重、民主 挑战、变化 生产与效益部门 视员工为成本负担 保障组织短期目标的实现 以事为中心 狭窄、短期性 被动、注重管好 单一、分散 简单 执行层 控制 对立、抵触 管理、控制 命令式的、独裁似的 例行、记载 非生产与效益部门 6、人力资源战略管理过程：战略准备、战略制定、战略实施、战略控制 7、人力资源规划的含义：人力资源规划（Human Resource Planning —— HRP ）是指为实施企业的人力资源战略，企业根据所处的内外环境的变化，进行企业人力资源供需预测，并使供给和需求达到平衡的过程。 8、人力资源需求预测的方法 （1）定性分析预测法 ①经验判断法（主观判断法） ②德尔菲法（Delphi）——专家集体咨询 （2）定量分析预测法 ①劳动定额法 ②总体需求结构分析预测法 ③人力资源成本分析预测法 ④人力资源发展趋势分析预测法 ⑤比率分析法 ⑥回归分析法 9、人力资