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企业引导者 作者：史光起 管理工作的颠覆 我们今天的企业在内部管理上还多在沿用20世纪的管理方法，以流程化、量化、标杆化等科学管理方式来提高企业的生产力，进而提升企业竞争力。但是，到了今天，社会环境与市场环境都发生了质的改变，尤其是作为企业经营的核心动力——人，其思维早已发生了颠覆性的改变。 科学管理理念与方法产生的年代是工业革命时期，这个时期大量的劳动产出就意味着企业的竞争力，如果在能兼顾产品的品质，那就是绝对的竞争优势了，因此，如何提高产能，降低次品率，就成为了当时主要的管理任务，于是便有了基于规模化生产，流水作业式的科学管理方法。这种管理方式曾经在工业社会发挥了巨大的优势，可以使员工的劳动产出大大提高，在保证生产数量的情况下还能维持商品的质量相对稳定，对应的，企业组织也具有更高的稳定性，继而维系了企业生存与发展的需要。 但是，到了本世纪，由于网络与数字技术的发展，使世界从工业社会时代迅速发展到以数字技术推动的信息化社会时代。以今天的客观环境来看，基于工业时代下提出的“科学管理”方法就显得不那么科学了。在当今这个信息化、多元化，纷繁复杂，飞速变化的社会环境中，市场的结构与工作的形态都发生了本质性的改变，意识形态也更加复杂，如果企业还沿用那个社会环境下所使用的管理方式，无异于是刻舟求剑，将会被自然进化的法则所淘汰。今天的市场环境下，决定企业兴衰的关键因素早已经不再是通过科学管理大量劳动力来提高生产效率与产品品质管控那么简单，明天的“科学管理”方式和内容，更将重新被定义。 明天的企业管理者做什么？ 在这个物质极大丰富并高度科技化的时代里，并不缺少高品质的产品，缺的是革命性的技术与独特的创意，而这两个要素是泰罗式管理所无法有效达成的，笔者以为，要想有效管理并达成以上两项要素，其关键是对人的管理。因为，管好一部机器，可以让你的企业员工有饭吃，企业不至于关门，但是如果管好了人，则可以让你的企业不断蓬勃发展，人是企业竞争力的根本。这里指的人是人才，只有人才才能为企业带来超乎想象的创造力、生产力与竞争力，当然，因此他们也更难管理，未来的企业管理者可以不懂得管理机器，不懂得管理财务，只要懂得如何管理人才，他就拥有了一个伟大领导者的核心能力，也必将拥有一个纵横四海而无往不利的团队，这个团队更会造就一个卓越的企业。 管理学大师彼得·德鲁克说过：“让劳力工作者富有生产力是上一个世纪要解决的管理问题，要让知识工作者具有生产力，则是本世纪要思考的管理问题”。在今天的市场环境中，人才的作用越发的重要——郭士纳挽救了亏损百亿美元的IBM；杰克·韦尔奇成就了通用帝国；张瑞敏让一家几近停产的小工厂变成了国际化的企业；“打工皇帝”唐骏为微软创造了全球的销售神话；李开复被微软、谷歌等行业巨头纷纷争抢等等。这些都是卓越人才的力量，他们卓越之处很多，除了自身卓越的专业能力外，其中很重要的一点就是懂得如何发现人才，甚至是制造人才，更懂得如何管理人才。 昨天的企业需要的是“管理者”，今天的企业需要的是“领导者”，而明天的企业则需要的则是“引导者”。因此，企业的管理者也要完成由企业管理到企业领导，在走向企业引导的思想蜕变与能力的转换。 早在唐代，唐太宗就提出：“名主之任人，如巧匠之制木。直者以为辕，曲者以为轮，长者以为栋梁，短者以为拱角，无曲直长短，各种所施，明主之任人由是也。智者取其谋，愚者取其力，勇者取其威，慎者取其慎，无智愚勇慎兼而用之，故良将无弃才，名主无弃士。”盛大游戏首席技术官朱继盛认为：核心思想只有一点，给的舞台，施展他自己的东西盛大Google的内部就存在这种良性的管理文化——开会时不是领导者先发言，而是有最重要紧急事务的人先发言、要传递有价值内容的人先发言。Google还允许工程师只把80%的工作时间放在公司规定的工作上，其它时间可以根据自己的兴趣来决定做什么，比如开发一些自己感兴趣的发明或研究某项课题等。于是，很多绝妙的创意与技术便在这些自由的时间里诞生了，这些创意与发明成了Google的摇钱树，甚至很多项目后来成了Google的主体业务。领导者则是这些员工最有力的后盾和服务的仆人，反过来，也是最大的受益者。这样做的成效从Google股票市值的成长性就可见一斑。 笔者在开会时采用的发言制度是先从最底层开始，逐步向上，因为，如果是先从上面开始，那么下面员工一些不同意见的发言你将永远也听不到，而这些听不到的声音却往往是最重要的。我们也不要把员工当做下属，我们其实只是分工不同的同事而已，笔者建议管理者把员工当做伙伴，当做朋友，甚至是当做老师，这样的态度比高薪更能留住人才。 3、激励与信任 在过分严格监管的地方很难创造出优秀的东西，因为人的能力只有在身心和谐的情况下才能发挥出最佳水平。这一理念与我们现在很多企业的管理思想大相径庭，我们很多的企业在强调纪律、制