业绩推动战报.ppt

* 把握发信的时间点，尽量选择节假日、客户生日等容易让客户记住的日子，让客户觉得这也是一份礼物，加深客户对信件内容的印象； 使用特快专递发信，一能显示信件重要性，二能让本人亲自签收； 信件发送后短信追踪：“您有没有收到信件？有认真阅读吗？”希望得到客户的回馈； 客户特别忙没有时间看的情况下，将信件复印稿装订好，在下次见面时与客户一起看 如何保证客户阅读信件？ * * 辅助动作和工具 每次都会选一些行销辅助品如分红投资报、年度20大保单等随信函一起邮寄 平时用短信将信件的主要内容发送给客户，加深客户对信件内容的印象 每隔一段时间就去拜访客户，增加见面频率 * 成果展示 标保72.6万 成功达成百万 * 成长感悟 任何的展业方式都必须遵循寿险行业的销售流程 * 2011年目标 120万/48件 课件采访与整理：深圳分公司宝安支公司 代 丹 总公司个人业务部 王世玉 * “金悦人生” 荣获“金理财?2011年度最佳投资型保险产品”奖? 由上海证券报·中国证券网主办的第四届“金理财”奖评选于2011年12月22日揭晓。 * 2011年四季度个险管理人员研修班学员感悟 福州本部陈伟航的课程《运作绩优成长日突破业绩平台》，同样的绩优成长日，福州本部的运作让人印象深刻，值得借鉴： 内勤管理人员高度重视，固定时间做固定事情，持续一年的运作； 运用专业化体系运作，由客户质量决定十佳候选人员的筛选，根据个性面谈，冲刺十佳过程实时跟进，不同时点做相应的面谈，并给予实质性帮助； 营造追求荣誉的氛围，月度十佳是衔接百万的最高荣誉，入围十佳奠定百万达成，是顶尖高手走出去，开拓视野、打开心胸、打开格局、学习的机会。 本次管理人员研修班印象的课程，哪点启发最大？ 如何从目标、面谈、培训、会议、荣誉方面推动绩优人员和绩优组织协同发展 目标：A类人力成长50%，B、D两类人力成长30%，AB类人员人均标保正成长。 面谈：分层级面谈——分公司、营业区、营业部、组、个人对明年工作目标、重点、思路举措 达成共识； 重点人员面谈——选取关键团队长和绩优人员，再次深度面谈，激发潜力，达成共识。 上海 岳天盛 * 培训：落实关于绩优组织和绩优人员的各项培训，结合上海分公司的实际情况，在总公司培训项目体系下，设计更契合队伍需求的培训内容和形式。 会议：近期召开——内勤骨干会议、高级经理会、业务经理会、年度启动会，统一各层 级人员思想； 日常会议——周经营会议、月度总结启动会、季度会议、年度会议。 荣誉：梳理总公司明年的荣誉体系和项目，结合分公司实际情况，选择重点项目推动，改变以往重绩优人员轻组织发展的导向，从荣誉体系方面引导全员重视组织发展。 挑战：上海分公司历经十年，沉淀大量绩优人员，绩优文化鲜明，但组织发展没有突破。业务员重业务、轻组织，不利推动绩优人员和绩优组织协同发展。 对策：从思想上相信队伍想发展组织，未找到成功的方法。分析组织发展中的得失，寻找问题，全力解决。空杯心态，学习组织发展方面的优秀方法。将公司对绩优组织项目积极推动、落实到位。 * 本次管理人员研修班印象的课程，哪点启发最大？ 对本次分享讲师的课程印象最深的是四川成都本部刘蓓总关于推动高级经理全员入围TOP从而带动全员入围的内容。青分当初也计划高级经理全员入围TOP，但最终48位高经有6位未能成功入围，原因主要在于未能像刘蓓总一样： 目标明确：高经100%，全员400人（青分更多是倡导而不是肯定要做到高经100%入围）。 不放弃 ：剩一个月时间，只有两位高级经理达成也不放弃目标；某个高级经理剩十天还差4万多，剩四天还差三万多，剩三天还差两万多，剩两天还差一万多仍然不放弃，但青分实际上在还剩五天时已经不再强烈追踪那些差距两万及以上的伙伴。 准备充分：面谈之前准备了详实的面谈资料，给被面谈人以重视，可以真正点燃被面谈人对荣誉、对入围TOP的自信与渴望。 抓心理 ：不是简单的重复追踪，而是在不同时间、不同面谈次数、不同业绩差距、不同心理状态时用不同的面谈人、不同的面谈内容、不同的面谈场合帮助被面谈人坚定目标、明确方法、清晰节奏，从而确保达成。 青岛 谢鸿博 * 2、措施：A 绩优人力推动 目标：青分2012年，1100人 1.1亿标保 280个A 220个B 380个D 20个百万 80个百件。 面谈及会议：分为“个人业务部、教育培训部、机构负责人、总监会”、“机构内勤及高级经理会”、“全体主管及AB类人员参