人力资源管理培训2010.ppt

* 17 * * * 医院人力资源管理的几个关键策略——留人 物质待遇 职业生涯发展 提供公平竞争的平台 让员工有归属感 医院文化 留人：极力创造家庭般的温馨 员工的职业生涯是存在生命周期的 饱和 阶段 介入 阶段 成长 阶段 成熟 阶段 生产率、产量 高 低 潜力 高 低 组织如何进行职业生涯管理 初期（介入阶段）：促进雇员的组织化 早期（成长阶段）：让新员工从事具有挑战性的工作 中期（成熟阶段） 训练中年员工去帮助年轻员工 解决或防止中年员工的知识老化问题 晚期（老年）：破除偏见 员工的四种发展阶段 D4 D3 D2 D1 能 力 承 诺 员 工 发 展 热情的初始者 梦醒的学习者 勉强的贡献者 巅峰的表现者 医护人员的四个发展阶段 高 中 中 低 高能力 高承诺 中上能力 不稳定的承诺 中下能力 低承诺 低能力 高承诺 3-5年以及上 1-2年 6月-1 年 0-6个月 依据发展的管理 根据特定时间阶段，进行管理 了解人生共同的走向，预测人的未来 管理现在时需要探寻个人的过去 对人的认识，应是一个永无完结的过程 灵活的管理与辅导行为 指示 告知员工“做什么，何时做，如何做” 指出员工的角色，设定目标 密切注意绩效，核对进度 支持 鼓励双向沟通，解释原因 倾听和提供支持，听取员工的问题 员工参与决策，要求建议 鼓励独立解决问题 四种领导及辅导方式 指示行为 支持行为 （低） （高） （高） 低支持低指示行为 低支持高指示行为 高支持低指示行为 高支持高指示行为 S1 S4 S3 S2 领导风格的灵活性 支持 指导 辅导 授权 指示 低 低 高 高 支 持 民主型 专制型 参与型 权威型 互动型 商议 1 2 3 4 5 领导力构成：冰山模型 外显 内隐 如何辅导 共同商量、达成共识 听取医护人员的建议，保留最终决定权 共同分析 及时鼓励 给予资源支持 如何支持 鼓励医护人员自己作行动 放手一些具体事情 了解事情的进程 在决策的方向性问题上给予意见 给予医护人员适当的地位 如何授权 基于对医护人员的信任：“你办事我放心” 循序渐进，逐级扩大 建立在双方有共识的基础上 授权不授责，不可通过授权逃避责任 要充分与明确、具体化 管理者管辖工作的五个层次 必须躬亲 必须躬亲，可借员工帮忙 管理者可以履行，员工也可代行 必须由员工履行，紧急关头管理者协助 必须员工履行 员工向同事、潜在同事和客户（现有的和潜在的）积极地评价医院 乐于宣传 员工强烈希望能成为医院的一员 乐于留用 员工承诺并乐于付出额外努力，致力于那些有助于实现医院经营成果的工作 乐于努力 管理操作 人员/人力资源管理 绩效管理 组织声誉 客户导向 多样化 全面回报 薪酬 福利 认可 人员 高层领导人员 上级 同事 客户 机会 职业理想 职业机会 学习与发展 生活质量 工作/生活平衡 公司社会责任 敬业度 成就感 资源 工作流程 工作任务 工作内容 医务工作队伍积极性的衡量方式：敬业度 敬业度是一种对组织的情感上的和理性的忠诚——即您在多大程度上“俘获 ”了员工的心和思想 激励员工敬业的关键驱动因素 影响敬业的最普遍因素是可预知的职业机遇和薪酬 员工的高敬业度可以带来更高的经营产出 市场 驱动因素 1 驱动因素2 驱动因素3 亚洲 职业发展机遇 绩效评估 认可 澳大利亚 职业发展机遇 绩效评估 职业目标实现 中国 职业发展机遇 薪酬 绩效评估 香港 职业发展机遇 工作流程 工作任务 印度 职业发展机遇 认可 福利 日本 绩效评估 职业目标实现 政策规章 韩国 绩效评估 职业发展机遇 政策规章 新加坡 职业发展机遇 职业目标实现 工作任务 Uncertainty Zone High Performance Zone Indifference Zone Critical Zone 0% 25% 40% 100% 60% 最佳雇主 % 其它公司 48 % 问题地带 高绩效地带 稳定地带 危险地带 78 TSR: 24.2% TSR: 5.6% TSR: -9.6% 资料来源：1,500多家组织的敬业度得分，这些组织的员工总数超过了5百万， 1999年-2004年 激励原理 需求 动机 行为 需求 满足 新的需求 激励 激励体系 依靠领导 作出榜样 充分沟通 善用表扬 真挚情感 给予机会 职业发展 持续培训 参与管理 健全制度 考核制度 分配制度 晋升制度 奖励制度 营造文化 企业精神 企业目标 企业风气 激励形式—物质激励 工资（奖金） 福利