盈余管理行为新视角基于高管薪酬公平性角度.pdfVIP

观点 GUAN DIAN □胡倩倩 （ 中南财经政法大学会计学院湖北武汉430073 ） 要： 想要投机取巧。 特别是近年薪酬业绩 摘 高管薪酬公 平性是 影 响公 司高层 管理 者行 为的重要 因素 ，会 计 盈 余 又 是 公 司制定 高管薪酬 的主要 标准 ，因而作 为公 司政策的 决定者和执行 者的 高 的敏感性增加， 公司绩效成为制定薪 管 团队有可 能产 生基 于提 高薪酬公 平性 而进行 盈余 管理 的动机 。 本 文 以高管 酬的重要指标， 而盈余管理又可以直 薪酬公 平性这 一全新 的视 角 ，分析 了高管薪酬 内部公 平性 和 外部 公 平性两 个 接对会计盈余进行修正， 快速地提高 方面 对高管 盈 余 管理行 为的影 响及 高管利 用 管理层 权力 进 行 盈 余 管理 的可 公司的业绩。因此，高管很可能产生了 行性 ，最后 对 怎样通过制 定合理 薪酬结构 、改善公 司治理提 出了政策建议 。 为提高自身公平感而产生盈余管理的 动机。 关键词：薪酬公 平性 盈余 管理 可行 性 再者， 高层管理人员比董事会拥 有更多的公司内部信息。 若是董事会 的监督能力弱， 董事会成员可能无法 准确了解公司的情况， 此时高管利用 一、引言 二、高管薪酬公平性对盈余管理行 权力谋取私人利益的方式有很多，实 为影响的理论分析 高管薪酬一直以来都是公司治 现薪酬公平性可选择方式也不再局限 理问题的热点。 多数公司倾向于关注 亚当斯（1963 ）提出的公平理论的 于盈余管理。 高管可以通过盈余管理 高管薪酬水平，忽略了对薪酬公平性 公平性包括两个层次的公平： 一是内 间接实现薪酬增加； 也可以直接通过 的思考，而薪酬的公平性有时更能影 部公平性，二是外部公平性。 内部公平 追加年薪、 提高奖金及在职消费权力 响高管的行为方式。 而今“限薪令” 的 性是指高管将自己的投入和报酬与本 实现自身的更大收益。 即基于薪酬公 颁布并没有有效地改善高管薪酬结 公司的同事进行比较所得到的公平 平性的行为受到了管理层权力很大的 构，反而加大了薪酬的不公平性。 一 感， 外部公平性是指高管将自己的投 影响。 方面， 在薪酬业绩敏感性加大的今 入和报酬与自己的同行业同等水平人 对于高管薪酬的公平性而言：内 天， 业绩成为制定薪酬的主要标准； 员相比较所得到的公平感。 公平理论 部公平性为CEO 与非CEO 不同层级 另一方面， 高管拥有会计政策选择、 强调薪酬分配应趋于平均， 鼓励高管 的公平性及高管团队同级之间的公 会计方法运用和会计估计变更等多 之间进行更多合作， 共同追求公司业 平性；外部公平性为本公司高管薪酬 方面的权力，为其利用盈余管理改善 绩。 特别是在中国，人们偏好公平，注 和同行业高管薪酬之间的公平性。 高 公司业绩、间接提高薪酬公平性提供 重集体主义， 对薪酬的公平具有更强