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5、前瞻性培训需求分析模型 前瞻性培训需求分析模型是由美国学者Terry.L.leap和MichaelD.Crino提出的。将“前瞻性”思想运用在培训需求分析中是该模型的精髓。 该模型认为随着技术的不断进步和员工在组织中个人成长的需要，即使员工目前的工作绩效是令人满意的，也可能会需要为工作调动、晋升等做准备或者适应工作内容的变化等原因提出培训要求。前瞻性培训需求分析模型为此提供了良好的分析框架，在确定员工任职能力和个人职业发展方面极具实用价值。 三、培训需求分析方法 1、问卷调查法 2、申报法(部门申报） 3、面谈调查法 4、观察法 5、资料分析发法 6、差距分析法 7、任务分析法 任务分析的四个步骤： （1）选择待分析的工作岗位 （2）罗列出工作岗位所需执行的各项任务的基本清单（通过访谈和观察熟练工和他们经理的工作，或与其他进行任务分析的人员共同讨论） （3）确保任务基本清单的可靠性和有效性 让一组专门项目专家（在职人员、经理人员等），以开会或书面调查的形式回答有关各项工作任务的问题。问题类型如下： 执行该任务的频率？ 完成各项任务需要多长时间？ 该任务对取得良好的工作业绩有多重要？ 学习各项任务的难度有多大？ 该任务对新员工的要求标准是什么？ （4）一旦工作任务被确定下来，那么就要明确胜任一项任务所需的知识、技术或能力。 西门子公司 培训需求分析 方法 技巧 培训需求调查 战略 目标 文化 公司 业绩 问题 工作 主管 发展 困难 兴趣 学员 需求调查 参加公司会议 与高层经理直接面谈 研究会议纪要和通讯 问卷调查 小组访谈 工作跟踪 关键员工面谈 直接面谈 问卷调查 绩效考评 需求调查体系 培训需求分析流程 确定培训需求信息收集角度方法及收集信息 培训需求信息分析 确定培训目标 培训需求信息收集的角度 培训需求信息应从公司（高层管理者），部门，员工三个角度进行收集 培训是为满足管理者的需要和工作任务的需要, 不是单纯为满足员工需要！ 公司：提供总体业务目标，文化建设要求，变革准备等 方面的信息 （由上至下） 部门：提供实施公司计划，具体绩效改进要求，部门团 队建设等方面的信息 （承上启下） 员工：提供个人职业发展方面所引发的培训需求  （自下而上） 对公司高层管理者培训需求调查重点及方法 企业文化： 要推行什么样的企业精神？ 什么行为规范、习惯？ 战略目标 公司今年，明年，未来的战略是什么？ 具体的业务实施方案，手段？ 目前有哪些挑战（内部/外部，经营，管理） 调查方法： 参加公司会议 与高层经理直接面谈 研究会议纪要和通讯 对部门管理者培训需求调查重点及方法 部门具体目标： 部门阶段性的具体目标是什么？ 部门的具体实施方案是什么？ 绩效改进 目前影响部门绩效问题是什么？ 什么原因？ 期望改进的结果？ 完成目标所需的人力资源（量，质）水平如何有什么不足？ 调查方法： 直接面谈 问卷调查 绩效考评 对员工个人培训需求调查的重点及方法 个人职业发展目标，计划： 结合公司发展，现阶段个人的发展目标？ 需要增长的能力？ 绩效改进 目前遇到的具体绩效问题是什么？ 什么原因？期望改进的结果？ 调查方法： 问卷调查 小组访谈 工作跟踪 关键员工面谈 培训需求信息收集前 培训部门应做好的准备 1，向部门提供可用培训预算额度 2，向部门提供以往该部门的培训记录及汇总 3，向部门提供基于公司竞争力模型的培训课程体系及 外部可用资源（培训时间等） 4，培训需求信息调查的时间最好安排在部门完成绩效考核后 5，应事先（建议两周）将有关材料送交相关人员，并约定 面谈，会议，问卷收回的时间 6，问卷的设计应以选择为主，使用电子文档方式 （建议用Excel 制表） 培训需求信息分析 从培训需求调查的信息中推导分析出具体培训要求 即：希望通过培训获得的知识，技能或解决的问题 也作为培训效果评估的关键因素！ 培训需求信息分析两步法： Step 1: 剔除信息中非培训所解决的问题 Step 2: 按照信息权重推导培训目的 绩效矩阵分析法 绩效结果 能力低 未达到要求 重点 培训 激励 能力高 超过要求 能力水平 考察 剔除非培训问题的方法1： 常见的非培训问题 跨部门沟通问题 因不公平导致的员工激励/团队合作问题 因流程／制度不合理而导致的绩效/效率问题 因内外部无法