分行人力资源规划人员规划.doc

2014年人力资源规划-人员规划 随着改革工作的初步完成，按照体制的发展需求，完善人力资源管理和激励约束机制的任务日益紧迫。在2014年，部人力资源将全面树立以人为本的战略性人力资源管理理念，建立动态管理模式，整合现有资源，通过有效的流程整合再造过程，更好的完善人才引进退出机制、人才培养、激励考核和后备干部培养制度，逐步形成战略管理、专业管理与客户服务三方面相辅相成、层次合理、权责明确、服务优良、运营高效的人力资源体系。 一、整体目标 1、树立“以人为本”的战略性人力资源理念，强化人力资源管理工作的战略性、主动性和前瞻性，营造“和谐、健康、积极、高效”的人力资源发展环境。 2、完善现行人力资源管理制度，不断学习，勇于创新，提升专业化管理水平，为部的持续稳定发展提供强有力的人才保障。 3、强化人力资源管理的规划、指导和服务职能，使人力资源管理逐步成为业务部门的战略伙伴和变革的推动者，最终实现以事务性管理为中心向以客户（全体员工）为中心专业化管理模式的转变。 二、整体规划 （一）人力资源数量规划 随着我行业务的急速增长，对人员科学合理的配置更有利于提高员工的积极性和创造性．有利于提高工作效率和组织效率。通过现有业务数据的统计分析结合各部门的战略规划，综合考虑各项人均指标，梯度支行等级评价结果及从业人员总数等因素，运用多种科学方法合理规划人员规模，确定了不同条线人员的动态配置。在2014年，部人均利润达到 水平，总人数 人，市场条线 人，风险条线 人，运用条线 人。 （二）人力资源管理体系建设规划 在2014年需加快人力资源管理体系建设，牢固树立以人为本的经营管理理念,优化流程，提高服务质量，营造学习型组织，优化“选人、育人、用人、留人”的整体流程，为其他业务部门提供强有力的智力支持和组织保障。 1、完善人才引进退出机制，优化人力资源配置 第一，选拔方式多元化。在2014年，人力资源拟借鉴和运用先进的人员招聘选拔方式和方法，完善人才选拔技术平台，实施和完善招聘评价体系建设。改变目前主要依靠综合知识笔试和面试的局面，提高人岗的匹配程度，在目前性向测试、通用能力测试的基础上，增加结构化面试、情景模拟等考察方式，推行评价中心等多种人才甄选模型，综合考察候选人的素质、能力、经验和性格方面，并根据岗位分类原则，权衡成本与收益，因材施法，以提高人岗匹配程度，提高招聘、选拔的成功率。 第二，引进渠道差异化。在引进渠道上，拟选择行业引进及校园招聘两种方式。行业引进是为实现我行全员专业化战略，适应新兴业务和中间业务持续增长的需要．从相关行业招聘引进具有特殊行业背景和从业经验的年轻人才．以适应我行对人才需求的多样化发展趋势；校园招聘为采用“管理培训生”的先进培养模式，对应届学生进行引导培养。鉴于前两届的成功案例，2014年仍延续该模式加大对高学历高素质人才的引进培养，增强我行的核心竞争力。 第三，退出机制规范化。拟强化员工退出机制，实现人才科学流动。以绩效改进为参照，对不合格或落聘的人员进行考核，使这些人员进入内部人才库，经过培训后为其提供一至两次竞聘上岗机会，如再落聘则与其解除劳动合同。达到优化队伍结构，保持员工几绩效水平的整体提升的目的。 2、改善员工培训体制，提升员工人力资本价值 第一，以岗位任职要求为核心设计培训内容，提高培训针对性。 根据岗位任职要求，员工培训的主要内容集中在岗位任职资格培训、履职能力培训和岗位职务提升培训：①进一步普及行业基础知识，使员工达到应知；②加强各条线员工对本专业知识、技能和能力的应知应会，提高工作效率；③着重对中层管理人员进行管理知识的普及教育及管理技能、管理工具、方法的培训，达到国际化、专业化水平；④对新员工注重实践能力的训练，并为其设计清晰明确的职业发展通道。 我们拟在未来两年里，逐步实现全员学历达到本科以上，并扩大相关社会资格证书持有比例，为分行成为“专业化、多元化、学习型、国际视野”的经营管理团队、支行成为专业型一线营销团队夯实基础。 第二，创新培训形式，增强培训效果。拟以“课程梯度化、形式多样化、体系规范化、评估标准化”为主要原则，开展“视频、网站、全员集中、区域集中及支行自主进行”等多种方式的培训，积极推行“普及类、提升类、深化类梯度课程”大讲堂，将培训资料以PPT形式挂在内网以供全体人员下载学习。 第三，加强培训师资力量，完善培训管理队伍建设。拟充分利用金融内、外部的智力资源，积极培养和建设兼职讲师队伍，将对员工提供在职的辅导与培训纳入每一位讲师的工作职责，与个人绩效挂钩，逐步建立内部兼职讲师队伍，配合“讲师资格认证”、“讲师辅导”、“讲师绩效考核”等相关制度，带动我行学习型组织建设。 第四、加大培训投入。明年的培训总费用保持在工资总额的8%以上；同时，建立个人培训账户制度，保证