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人力资源管理者员工奖励的十大原则??收入的无限增长也许会让员工感到幸福，但资源总是有限的。再提高收入之外还有什么办法能提高员工的幸福指数呢？ 以研究“幸福学”著名的行为决策学专家、中欧国际工商学院行为科学中心主任、芝加哥大学商学院终身教授奚恺元对这个问题有他的解答。日前在中欧国际工商学院为100多名高级人力资源管理者讲时，奚恺元传授了送人礼物个员工奖励的艺术，他把他们归纳为十大原则。新年快到了。公司想为每位员工送上一份礼。这里有三种选择：800元现金红包、800元提货单和800元上海高级时尚购物场所抵用券。该送哪种好呢？答案似乎是不言自明的：送现金。有了钱愿意怎么花就怎么花。但是事实上情况恰恰相反，哪种选择能使接受礼物的人最开心呢？是送“外滩3号”的抵用券。如果你想送人礼物，那就不要去问对方需要什么，如果问了对方，对方一般会说是那些实用的东西并不会让他（她）最开心。最让人开心的事情是去了那些自己想去但没有借口去的地方、有了自己想要但不好意思去买去用的东西。这就是送礼和给员工奖励时应该遵循的第一条原则：说要的不如想要的。假如你现在的年薪是10万元人民币，现在公司给你两个选择：第一种：保持你现在的工资水平，但每年不定期给你几次奖金，奖金总额为1万元人民币；第二种：把你的工资涨到11万元人民币。你怎么选？一般人会选择第二种，但其实不定期给奖金反而会比涨工资更让员工开心。心理学告诉我们一种常见的现象，叫做“适应性”：人一开始可能会对某事物敏感，但时间一长，就适应了，也就是你对这东西敏感度降低了。比如刚进冲印照片的暗房时你可能会不习惯里面的红颜色，但过了一段时间后你就不觉得什么了。每次给奖金，都给了员工一种刺激，特别是不定期的发奖金，带来的幸福更频繁而持久。第二种却是刚开始涨工资时开心，但时间长了就没什么感觉了。 说涨工资不如给奖金的另外一个原因是，万一公司财务状况不好，你要降工资时员工就更不开心了。而给奖金有两个好处：给奖金时员工更开心，不给员工不至于那么痛苦。公司可以有回旋的余地。但是如果你是行业中唯一一个发奖金不涨工资的公司，而别的公司普遍涨工资，往往会使你的员工流到别的公司去，因此最好的结果时不光你的公司实行这种制度，而且整个行业都产生这种转化。（讲到这里，奚教授幽默的说：所以，需要更多的人来学习“幸福学”，既让公司省钱，又使员工满意。）?第二个原则就是：涨工资不如发奖金。?那么工资要公开吗？不但不能公开，而且不能让员工互相打听，你要有制度制约这种行为，比如谁打听就扣谁的奖金。 为什么工资不能公开？首先，人往往都过于自信，总认为自己比别人好。比如很多人看自己的照片，总爱说自己“不上照”，这听上去像是虚伪的话，但其实是过于自信的表现，你的潜台词就是：我比照片漂亮。在工资不公开的情况下，每个公司经理都会认为自己比别人干得好，往往高估自己相对于别人的工资。但是如果公司选择公开工资，结果怎么样？每个经理都觉得自己贡献比别人大，但发现工资不是最高的，他会要求加工资。结果大家都去吵着加工资，最后虽然加了，但相对的工资水平没有变化，公司多花了钱，大家却都是不开心。所以，第三条原则就是：公开不如不公开。?一般的观念认为：要人家做一件事，给物质刺激总比不给强。但其实很多时候，给物质刺激不如不给任何东西，特别是当物质刺激很小的时候。来听听这样一个故事：一位老人在乡村怡然自得，但有群孩子打扰了他的平静，他们向他仍是跟他捣蛋。老人很恼怒，但训斥仍干部走孩子们。怎么班？老人想出了一个法子。孩子们一来，老人笑嘻嘻的说：我挺喜欢你们来这里帮我解闷，这样吧，你们每次来，我给你们1元钱。孩子们很开心，天天来。过了几天，老人对孩子们说：我拿不出那么多钱了，以后你们每次来，我给你们5毛钱。孩子们一听，打这么老远来才拿5毛钱，以后再也不来了。做一件事，往往是有内在动力来推动的。孩子们来老人住地一开始是好玩，后来就是为了经济报酬了。而一件事一旦掺杂了经济利益，那就很难回到这件事的初衷了。这时候，要激励他人做事，除非给予这件事相匹配的激励，如果你要给的做一件事，往往是有内在动力来推动的。孩子们来老人住地一开始是好玩，后来就是为了经济报酬了。而一件事一旦掺杂了经济利益，那就很难回到这件事的初衷了。这时候，要激励他人做事，除非给予这件事相匹配的激励，如果你要给的外在刺激不大，甚至会一点一点拿掉，那还不如不给。?因此，第四条原则就是：小奖不如不奖。?相对应的，就是“小罚不如不罚”了。这是第五条原则。?这是发生在以色列一家幼儿园得真实故事：幼儿园老师希望家长们在下午三点之前把孩子领回家，但总有那么一部分家长姗姗来迟。老师们不开心，便向园长反映。园长想出的办法是：给晚来的家长一点象征性的惩罚。园长怕惩罚太重，影响与家长的关系。所以确定下来的惩罚是：晚来一个小时扣几元钱。结果怎样呢？