上司支持感对员工工作态度和沉默行为的影响上司支持感对员工工作态度和沉默行为的影响.pdf

第 5 期 总第 223 期 商 　业 　经 　济 　与 　管 　理 No. 5 Vol. 223 20 10 年 5 月 JO URNAL O F BUS INESS ECO NOM IC S M ay 20 10 上司支持感对员工工作态度和沉默行为的影响 李 　锐 , 凌文辁 (暨南大学 管理学院 , 广东 广州 510632) 摘 　要 : 采用问卷调查法 , 以珠三角地区企业组织的485名员工为研究对象 ,探讨了上司支 持感对下属的组织承诺和工作投入两种工作态度以及沉默行为的影响及其作用机制 。结构方程 模型分析的结果表明:上司支持感对组织承诺和工作投入均具有显著的正向影响 ,对沉默行为具 有显著的负向影响;上司信任和心理安全在上司支持感与组织承诺 、工作投入以及沉默行为之间 均起完全中介作用 。 关键词 : 上司支持感 ;上司信任 ;心理安全 ;工作态度 ;沉默行为 中图分类号 : F270　　文献标识码 : A 　　文章编号 : 1000 2 154 (20 10) 05 003 1 09 一、引　言 在以往相当长的一段时间里 ,组织管理领域的研究者在探讨员工与组织之间的关系时 ,绝大多数都是 聚焦于员工对组织的自下而上的忠诚或承诺程度 ,强调员工对组织的态度 。1986年 , E isenberger等 [ 1 ] 提出 ( 了一种与上述研究取向相对的思想 , 即组织对员工的承诺 。他们用组织支持感 p erceived organ izational ) support,指员工对组织重视员工贡献 、关心员工福祉的程度的总体看法 这一概念来表示此种 自上而下的 承诺 。员工首先知觉到组织如何对待自己 ,经由归纳和总结 ,进而对组织的态度做出评价和判断 。这样的承 诺知觉会影响到员工的工作行为表现 。组织支持感的概念一经提出即受到了学术界的普遍重视 ,学者们对 其前因、后果都进行了广泛而深入的研究[ 2- 3 ] 。 ( ) 然而在 日常管理实践中 ,组织的规范 、政策等一般都是通过员工的直接上司 sup ervisor 表现出来的 , 组织的惯例 、传统和规则的延续也都与上司有关 。这样对于员工而言 ,上司在很大程度上就成为了组织的 象征 、组织的代理人 。鉴于此 , Kottke和 Sharafin sk[ 4 ] 延续了 E isenberger等人 自上而下承诺的思想 ,认为相 同的概念应用在上司和下属之间亦是如此 :下属和上司的承诺是双向的 ,除了下属对上司的忠诚外 ,也包 ( ) 含了上司对下属承诺的交换关系 。他们将这种承诺称为上司支持感 p erceived sup ervisor support ,它代表 着下属对上司重视其贡献 、关心其福祉的程度的总体看法 。 迄今为止 , 国外学者在上司支持感的后效研究方面已经取得了一定的进展 ,研究表明上司支持感对于 ( ) ( ) 下属的工作态度 如工作满意度 、离职意向和上司承诺 与工作行为 包括角色内及角色外绩效 均具有显 著的预测力 [ 5 ] 。但是以往研究也还存在一些问题 : ( 1) 上司支持感的结果变量有待拓展