强制分布法在绩效考核中的应用.docVIP

强制分布法在绩效考核中的应用 员工的绩效考核是人力资源管理者要面对的一项重要工作，对于员工而言，经过了辛勤的工作，每个人的表现都需要得到一个客观而公正的评判。所以在绩效结果出来之后，合理的应用就显得尤为重要。如何适当的拉开距离，起到激励与督促并存的作用，这才是绩效考核的最终目标。特别是企业在推进员工绩效管理初期，不可避免要解决考核的问题，多数会在确定考核档次时采取强制分布法，在此向各位详细介绍强制分布法在员工绩效考核中的应用-----------------------------------------------------从管理学的角度来说，实施绩效管理的组织都希望把绩效考核结果当作调整员工薪酬和 晋升决策的重要依据，所以绩效考核结果的合理应用就显得至关重要。要达到这样的目标，就要求绩效考核结果要满足正态分布，或者说要合理拉开距离。然而在实 际考核中，结果往往令人失望，员工绩效结果不是密集分布在高位区，就是集中在中间地带，即形成考核中常见的“趋中效应”。于是，强制分布法就成为很多组织 为实现绩效考核结果合理分布的常用办法。强制分布法，即考核结果的运用并不完全依据员工实际 的绩效考核得分进行，而是按照正态分布的规律，先确定好各等级在被评价员工总数所占的比例，然后按照每个员工绩效的优劣程度，强制列入其中的一定等级，再 根据员工所在的不同等级进行评价。企业如果能够合理恰当的在员工绩效考核中运用强制分布法，将使员工的绩效结果分布更为合理，为企业对员工的奖惩提供更加 充分适当的依据，同时也有利于企业总体薪酬成本的控制。一、实施强制分布法的动因在 合理的绩效管理体系下，如果企业能够对每个员工的绩效进行公正公平合理的评价，使考核结果都能够客观准确的反映员工的表现，那么就没有必要采取强制分布的 方法。但是在实际的绩效管理工作中，绩效考核的执行往往会遇到各种各样的问题，导致绩效考核的结果出现偏差。这就导致了在企业绩效考核的实际工作中，往往 会出现绩效结果不够准确、总体偏高或者分布过于集中等一系列问题，绩效考核的结果与员工的实际绩效表现存在一定的差距。为了解决上述的问题，很多企业在绩 效考核的实践中，引进了强制分布法。归纳起来，企业采取绩效考核的强制分布法主要是基于以下这些情况：1、绩效考核体系初步建立企业 在初步引入员工的绩效考核体系对员工的表现进行管理时，由于企业的管理层以及人力资源部门对于绩效考核体系的运用还不够熟练，企业上下还没有形成正确的绩 效管理习惯，企业对于员工工作计划的制定于员工绩效考核指标的设定存在着一定的偏差，这样就导致了绩效考核的结果往往不能够较为准确的体现出员工的工作业 绩表现。2、绩效管理者资历较浅，不够强势当企业负责员工绩效考核的管理者资历较浅，不能对于被考核人形成有效的把控时，就会出现考核人不够强势，无法对于被考核人形成有效指导和评价管理的情况。3、评分标准不统一、绩效考核主体分散很多 企业的绩效考核工作不是以人力资源部门为主要负责和主导的，而是将绩效评价的主导权下放到企业各部门的管理者和负责人，而人力资源部门只是负责统计汇总。 这样一来往往会导致企业各部门的绩效考核负责人之间存在着相互比较的情况，都希望自己部门的绩效考核结果和平均成绩位于企业的领先水平，此外很多部门负责 人或碍于情面或为了笼络下属，在对于自己部门员工绩效考核的过程中，主观地降低了评分标准的难度，没有严格按照企业制定的评分标准对于员工进行打分与评 价，这样一来，在无形中将大大影响到绩效考核结果的真实与准确性。此 外，即使各部门的绩效考核人使用了统一的绩效评价标准，但由于绩效考核主体过于分散，每个部门负责绩效考核的管理者个性存在着差异，那么他们对待员工绩效 的看法和处理问题的态度也自然会存在着偏差，这样一来也将在很大程度上影响到考核结果的准确性，考核者个性的差异将给绩效考核结果同样带来一定的偏差。二、实施强制分布法需要考虑的因素是否要在企业的员工绩效管理工作中运用强制分布法，企业还应结合自身的实际情况，综合考虑客观环境因素和自身的主观因素，以做出最为适合企业绩效管理工作需要的决定。1、客观环境因素（1）法律因素企业 在进行任何管理活动时，首先要考虑的就是国家法律法规政策的约束性，不能与法律法规的要求相抵触。随着新《劳动合同法》的出台，对员工的解雇这一问题做了 一系列的规定。归纳起来，用人单位可以解除劳动合同的情况主要包括：不能胜任工作、严重违反规章制度、严重失职、与其他单位建立劳动关系、被依法追究刑事 责任、客观条件发生重大变化致使劳动合同无法履行等。而且，对于以上情况，用人单位也应该首先给员工一个改过自新的机会，为员工提供相应的工作技能培训或 为员工调整工作岗位。这就要求企业在分析是否需要在员工绩效管理中实行强制分