新《劳动合同法》背景下我司用工的初步探讨.doc

新《劳动合同法》背景下我司用工的初步探讨 一、引言 今年1月1日，饱受社会各界关注及广泛人士争议的《劳动合同法》正式公布实行，作为劳动法系内的一部重要法律，该法在《劳动法》基础上，对劳动合同的订立、履行、变更、解除及相应的法律责任等，均做出了更加明确和具体的规定。这些规定，及后续附随出台的一系列立法举措，对处于劳动用工主导地位的企业，尤其是对处在快速发展进程中的企业而言，除关注其对现行人力资源管理方式、劳动用工模式和劳动用工成本带来哪些影响外，如何调整人力资源策略，适应法律的变化？如何谨慎地处理好劳动关系，规避用工法律风险？如何在法律许可范围内有效降低用工成本？更是企业不得不深思的问题。本文正基于上述思考，对新法背景下的企业用工问题作出初步探讨。 二、我司用工现状分析 与XX范围内其它企业相比，我司用工总体上较为规范，这主要表现于：⑴对转正员工实行全员劳动合同制管理；⑵企业直接作为用工主体与劳动者订立劳动合同，用工形式较为规范，降低了因劳务派遣给员工带来的潜在风险；⑶劳动用工实行备案登记制；⑷劳动合同管理较为规范，劳动合同的鉴定、变更、续订、终止和解除等基本符合法律相关规定和要求；⑸员工薪酬和社会保险均能按时足额支付，没有拖欠、克扣员工薪酬和社会保险的行为。 但不容回避的是，正当企业在发展过程中逐渐重视人力资源管理工作、重视员工队伍稳定的同时，受制于企业运营成本、新员工适应周期较长及流动性较大等因素影响，一些与新法规定存在抵触的不规范做法和现象还有所存在，从而加大了企业用工过程中的潜在风险。其中，与新法矛盾表现尤为突出的问题主要存在于以下两方面： 1、劳动合同订立欠及时 目前，公司与新员工订立劳动合同，大多在其入司三个月后进行。但若按新法规定，与员工签订书面劳动合同的最长期限，自用工之日起不应超过一个月。而员工一旦就此事项提出争议，公司将面临支付双倍工资的风险。 2、员工试用期薪资水平达不到本地区最低工资标准 前不久，XX市区最低工资标准已由700元/月调整至850元/月。而目前，我司对处于试用阶段的新员工仍执行700元/月的最低工资保障线标准，这明显与新法规定相违背，若有员工就此事项提出争议，公司除需补足工资外，还需另付一定比例的赔偿金。 三、新法背景下我司用工探讨 针对上述用工过程中存在问题，探寻法律中存在的“灰色边缘地带”，拟提出以下建议，供企业处理好劳动关系以规避用工法律风险，进而降低用工成本。 （一）公司主导型模式下的用工探讨 1、用工形式上，加强与本地职校联系，适当引入实习生源 即注重学校资源的开发与利用，通过多种合作形式深化校企合作关系，以便积极引入实习生源，利用其长达近一年的实习期合理规避企业用工风险，降低用工成本。这主要表现于：⑴在实习期内，企业无需与实习生签订劳动合同，也勿需为其缴纳各项社会、医疗保险等费用；⑵企业为实习生支付的实习费用可低于当地最低工资标准线；⑶因与学校签订的为实习协议，对“实习生用工”的处理不受劳动法规限制，从而技巧性规避了一般用工中诸如事实劳动合同关系、支付经济补偿金、退工等问题带来的潜在风险。 【注意事项】 ⑴在面试过程中，应着重关注求职群体心智不稳这一特点，以调查表、面谈等形式对遴选人群的个人信息及其毕业后择业区域、薪资要求、职业生涯规划等内容进行全面了解，以便结合企业实际，从供职稳定性这一角度作出录用决策； ⑵实习期内，凡操作技能符合独立上岗要求的实习生，在薪资支付水平上可参照同岗位在职员工待遇执行； ⑶安排实习生工作时，应注意国家劳动部门对其加班加点的限制性规定。 2、在涉及社会人员用工时，主要有以下两方面技巧 2.1培训中心过渡技巧 注重联手有政府背景的就业（或再就业）技能培训中心，与其共建技能实训基地，将招聘员工资源“转嫁”，并以培训中心的名义委托我司提供技能培训以达到实质用工的目的，从而合理规避用工初期的潜在风险，以进一步降低用工成本。其具体表现与“实习生源”相似，故此处不再累述。 【注意事项】 从某种程度来看，此方法支付给培训期员工的工资虽可低于本地最低工资标准，但尚需结合本地劳动力市场工资支付的一般水平来确定，以保证对劳动力的足够吸引力； 2.2无培训中心过渡技巧 员工入职1个月后即与其签定劳动合同，但前3个月内暂不缴纳养老、医疗保险等费用。这一看似“不太高明”的技巧，能有效规避因不签订劳动合同而需支付2倍工资的潜在法律风险。 【注意事项】 ⑴无法规避员工薪资水平低于本地最低工资标准的潜在风险； ⑵员工入职前三个月内，可通过办理就业登记证、收集养老、医疗保险等需要提供的材料来拉长缴费时间； ⑶依然存在为离职员工补交养老、医疗保险等费用的可能性。 （二）劳务派遣机构主导型模式下的用工探讨 劳务派遣，是指由劳务派遣机构与受派员工订立劳动合同，由受派员工向用人