09嘉德员工绩效考核思路设计.ppt

关键业绩指标考核体系的优点和可能产生的负面影响 嘉德关键业绩考核体系指标设计步骤 嘉德的考核体系需要以公司战略定位为前提 嘉德不同层面的业绩目标应该与相应的规划预算结合起来 嘉德奖金分配框架图示意 嘉德业务人员角色定位 嘉德业务考核指标设计示意—部门经理 嘉德业务考核指标设计示意—独立业务员 嘉德业务考核表示意—独立业务员半年业绩考核表 嘉德业务考核表示意—独立业务员年度综合评价表 嘉德考核表示意—财务部经理半年业绩考核表 嘉德考核表示意—财务部经理半年业绩考核表（续） 员工绩效考核申诉流程 业务部门人员业绩奖金分配方式示意 行政人员业绩奖金分配方式示意 嘉德全体员工年终效益奖金分配方式示意 嘉德员工考核体系与个人职业发展的结合方式 完 中国嘉德国际拍卖有限公司管理诊断报告 中国嘉德国际拍卖有限公司 绩效考核示意 2003年12月30日 机密 （讨论稿） 优点 可能产生的 负面影响 从公司、业务部门和个人层面建立了相对明确的业绩导向。 将个人奖金与个人业绩、部门业绩和公司业绩挂钩。 设计了促进互相帮助的考核方法，激励个人对其他业务人员的拍品征集帮助。 考核结果可以作为员工薪金调级、职位晋级和特殊培训的奖励依据。 考核形成的竞争状态可能在一定程度上会影响公司员工原有的工作方式、和人际关系，需要有一段时间的适应过程。 新的考核制度会产生实施成本，可以通过计算机自动计算和电子文本的方式降低考核统计和考核表格成本。 与员工的 职业发展结合 根据公司战略定位和预算编制情况，来进行考核体系和指标的设计。 设计公司奖金的整体分配方式，明确各部分奖金的来源和关系。 针对公司和部门设计不同层面的机构考核指标，针对不同角色的业务人员设计不同导向的个人考核指标。 根据采用的考核方法和公平性原则，设计相关考核执行流程和考核申诉流程。 将个人考核结果与其薪金调级、职务晋级、转岗以及相关培训结合起来。 考核体系目的是建立部门和个人关键业绩导向的考核方式 确定个人奖金的 分配和计算方式 设计考核实施 和保障流程 在考虑个人岗位职级系数的前提下，通过与公司、部门和个人业绩的结合，来设计个人奖金的分配和计算方式。 进行不同角色 的考核指标设计 绘制公司整体 奖金分配框架图 将考核与战略 和预算结合 规模化 公司的战略定位 精品化 定位内容 体系导向 在部门有最低任务额的前提下。 拍品件数约束 最低成交额 指标导向 ?拍品数量 ?拍品质量 ?拍品成交率 ?拍品数量 ?拍品成交额 ?拍品成交率 业务部门业绩目标 业务人员业绩目标 公司业绩目标 公司战略发展规划 部门业务计划 公司下一年度 战略目标 部门年度预算 个人 职业发展规划 业绩目标 规划预算 年终效益奖金总额 公司奖金总额 业务部门业绩奖金总额 实习业务员 独立业务员 部门经理 业务秘书 每半年业绩奖金 非业务部门业绩奖金总额 业务部门A 业绩奖金额 业务部门B 业绩奖金额 非业务部门B 业绩奖金额 非业务部门A 业绩奖金额 一般职员 主管 部门经理 分配比例？ 工作角色 分类 公司职员 工作部门 分类 工作方式 分类 激励奖金 分类 超额奖 按照部门贡献 大小分配奖金 按照个人KPI得分分配奖金 按照方式贡献 大小分配奖金 按照公司年终收益状况分配奖金 公平性 激励性 关键业绩考核 在未来的定位中，办事处要发挥初级征集的作用，办事处也类似为一类特殊的“业务人员” 。 办事处 兼任业务部门经理的行政人员，只能承担本部门行政管理工作和部分业务管理工作，原则上不鼓励这种角色的出现。 兼任业务部门经理的行政务人员 一些新业务人员不能独立从事拍品征集工作，所以需要跟随高级业务人员进行一段时间的实习锻炼。 实习业务员 业务部门经理作为高级业务人员，不仅需要完成一定业务任务额，而且承担整个业务部门的业务管理和行政管理工作。 兼任业务部门经理的高级业务人员 除去以上五类特殊业务人员以外，能够独立进行拍品征集的业务人员。 独立业务员 相当于业务部门的行政秘书。 业务秘书 考核业务部门的合同管理状况 部门拍卖合同准确率 促进业务部门对拍品的妥善保管工作 部门拍品保管状况 从一定程度来限制拍品数量，以提高拍品的质量 部门上拍拍品件数 考核业务部门费用控制状况 部门业务费用节约比率 促进业务部门进行拍品征集渠道和客户范围的拓展 部门市场拓展状况 促进业务部门间的协作，规定：为其他业务部门提供拍品征集帮助而拍卖成功时，提供帮助的部门享有一定比例的成交额利益。 部门协助征集成交额 部门经理 业绩考核指标 （从部门角度） 从一定程度上考核业务部门拍品征集、筛选和招商工作效果 部门拍卖成交率 保证业务部门有一个相对较高的成交额 部门拍卖成交额 考核部门经理领导下的本部门客户维护效果 部门客户投诉次数 避免造成拍品出现重大价值影响