基层医疗机构绩效管理系统设计--胡彬.PPT

（五）健全的薪酬分配机制和非物质激励措施 健全基层医疗卫生机构财政补偿和绩效工资制度。 建立基层医疗卫生机构绩效工资动态调整机制。 建立基层医疗卫生机构绩效工资调节金制度。 实行弹性绩效工资分配制度。 量化计分考核 ，按基础性绩效分+奖励性绩效分分配绩效工资。 强化非物质激励措施（霍桑试验）。 包括晋职、晋级，表彰奖励和企业文化等方面 科室绩效分配的确定 医疗科室绩效分配资金的测算方法 用一个标尺对各科室的门诊和住院指标进行比对 标准工作量测算办法：用平均诊次费用做为唯一的比对工具。 计算公式：　标准工作量值（平均诊次费用）=　(近三年总医疗业务收入-药品和医用耗材总费用）/（门诊人次+住院床日）。 重点：门诊接诊人次和住院人次 　　　 科室门诊工作量比对系数=近三年科室次均门诊费用（扣除药品费用和医用耗材费用）÷标准工作量值 科室住院工作量比对系数=近三年科室次均住院费用（扣除药品费用和医用耗材费用）÷标准工作量值 效果：门诊、住院工作的难易程度和耗时时间在同一个标准下进行比对，做到了比对标尺的统一。 注：可以测算出各科室门诊、住院工作量比对系数 某基层医疗机构对比结果 科室 类别 每诊次标准工作量系数 内科 门诊 0.46 住院 1.33 外科 门诊 0.81 住院 1.76 妇产科 门诊 0.96 住院 2.57 康复科 门诊 0.90 住院 2.59 中医科 门诊 0.38 五官科 门诊 1.40 检验科 - 0.24 放射科 - 0.40 功能科 - 0.36 护理部 门诊留观 0.83 手术麻醉科 - 1.00 （六）有效的绩效沟通 沟通是绩效管理中一个重要的内容，有效沟通是绩效管理成功的关键 。 绩效管理的实施是一个循序渐进的过程，大刀阔斧，急功近利的改革有时会挫伤职工的积极性，使绩效管理陷入被动的局面。必须加强沟通，取得信任，争取职工的理解和支持 谢谢！ 4、绩效管理距阵 绩效管理距阵是一种多维度判断绩效问题 的方法。通过这种方法的应用来了解组织 和个人的绩效状态和问题，从而提出相应 的解决方案。相当于绩效评价。 绩效诊断距阵 （四）需要厘清的几个概念 目前，国内对绩效管理与绩效评价、绩效考核几个概念比较模糊，常出现混用现象，有时在一篇文章中，同一段内容可能会出现“绩效评价”和“绩效考核”描述同一个问题。 我们认为绩效管理、绩效评价、绩效考核是三个不同的概念，绩效评价、绩效考核都属于绩效管理的内容，但其性质、过程和内容、适用范围、作用、时间是不同的。 绩效评价（又称绩效评估）是一个绩效管理周期中的一种综合评价体系，它既可以是对员工或组织工作绩效的综合评判，也可以是对绩效管理目标设置或绩效管理过程事前、事中、事后的综合评判，通过一系列评价及评价结果的使用，改进下一轮绩效。 绩效考核，是绩效管理的一个环节，也是绩效评价的一项内容，它处于一个绩效期间结束时，主要是指通过特定的标准和指标，对员工或组织过去的工作行为及取得的工作业绩进行考查。 绩效管理、绩效评价、绩效考核比较一览表 二、基层医疗机构绩效管理基本架构 “三级管理，分类考核，按岗定责，量化分配” （一）在三个层面开展绩效评价和考核，构建完整的绩效管理体系 为实现基层医疗卫生发展战略目标，应该在系统、机构、岗位三个层面实施了绩效管理。 1、系统层面绩效评价 系统层面主要是对基层医疗卫生系统的整体绩效进行评价。主要内容包括。 以最终结果为导向的居民健康水平、疾病经济负担、利益相关者满意度； 以中间结果为导向的基本医疗服务和公共卫生服务的服务质量、服务效率、服务公平性； 以系统成长性为导向的卫生资源配置、服务能力、服务满足度等。 基层医疗卫生系统绩效评价指标 2、机构层面绩效考核 机构层面主要是对乡镇卫生院（社区卫生服务中心）和村卫生室等基层医疗卫生机构的绩效进行考核。主要内容包括。 乡镇卫生院（社区卫生服务中心）以行为为导向的公共卫生、基本医疗服务的服务质量、效率、公平、任务完成情况； 以结果为导向的公共卫生服务、基本医疗服务提供的效果，利益相关者的满意度； 以完成社会责任为导向的综合管理效果； 以机构可持续性发展为导向的创新与成长能力。 村卫生室国家基本和重大公共卫生服务项目实施情况、参与公共卫生管理、药品使用、业务用房规范化建设、中医药服务和群众满意度等。 3、岗位层面绩效考核 岗位层面主要是对基层医疗机构不同岗位人员进行考核。主要包括。 机构负责人绩效：医疗机构经营成效、单位绩效考核情况、当年单位目标实现情况，单位服务质量（基本医疗、公共卫生）、岗位履职（医德医风、劳动纪律）情况、各方满意度、创新与成长等五个方面工作情况； 一般职工的绩效考核：工作质量、工作数量、满意度、创新与成长以及岗位履职（医德医风、劳动纪