如何升级你的绩效管理.PDF

如何升级你的绩效管理 作者：顾 玥 绩效是指具有一定素质的员工围绕职位的应付责任所达到的阶段性结果以及在达到过 程中的行为表现；绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过 程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法和促进员工取得优异绩效的管理过程。从以上 两个定义可以看出，实施绩效管理的真正目的在于通过提高员工的素质，持续改进与提高公 司绩效水平。 绩效管理与传统的绩效考核有以下区别： 1、从“关注过去”转变为“关注未来”。关注过去是一种事后评价，其特点和质检一样， 旨在使用结果标准筛选出不合格的产品，并用质检通过率来衡量其工作质量，但对于那一部 分不合格品事后检验已经无法改变质量了。而绩效管理的目的不仅仅是考核与评价，而是着 重着眼于未来，着眼考核的情况是：你不好好干，我给你评价低，评价低你的工资就低。这 实际上是基于 X 理论假设的，即人天然就是懒惰的，为防止你懒惰，我就对你进行考核， 要考核你就得好好干。因此从出发点、功能定位等来看都仅仅是将考核作为一种手段。而真 正的绩效管理是包括了从绩效计划、绩效辅导、绩效评价到绩效回报的四个过程，并强调管 理人员对于员工的绩效辅导必须贯穿整个绩效管理流程，因此绩效管理更注重过程，即企业 绩效提升和员工成长发展的过程。 2 、着眼于绩效改进。传统的绩效考核关注于对过去的评价，缺乏对改进的有效指导和 计划；绩效管理要求管理者对员工的工作行为提出改进点，使员工把能力最大限度地发挥出 来，达到业绩最大化。目前很多实施了绩效考核甚至已经开始进行绩效管理的企业还只是观 察到了员工表现出来的部分能力，这种状态依然还是在“漂流”，就像冰山模型演示的那样， 员工潜伏在水面以下那部分的能力并没有被看到。所以绩效管理还要开发出人力资源潜力， 而不是仅仅对所做的工作做一个评价，评价得再科学，绩效也不一定能提高或对未来的绩效 有影响。因此，绩效管理的核心与着力点就是“改进”两个字。 那么要取得良好的绩效管理效果，在总结我们的企业样本经验的基础上，有以下三个方 面需要重点强调：1、就目标及如何达到目标需要在员工、管理者及企业间达成共识。2 、管 理者对员工的绩效辅导。3、通过回报引导和激励员工的绩效改进行为。 绩效管理所涵盖的内容很多，它要解决的问题主要包括：如何确定有效的目标？如何使 目标在管理者与员工之间达成共识？如何引导员工朝着正确的目标发展？如何对实现目标 的过程进行监控？如何对实现的业绩进行评价和对目标业绩进行改进？在这里，绩效首先是 一种结果，即做到了什么；其次是过程，即是用什么样的行为做的；最后则是绩效本身的素 质。因此作为管理者一定要迈出只考不管的误区，理解绩效考核只是绩效管理的一个环节。 绩效管理本身即是一个不断纠编、改进的循环。分解来看，一个完整的绩效管理包括四 个环节： （一）绩效计划的制定 1． 制定绩效目标计划及衡量标准 绩效目标分为结果目标和行为目标：结果目标是指做什么，要达到什么结果，结果目标 来源于公司的目标、部门的目标、市场需求目标以及员工个人目标等。行为目标是指怎样做。 2 ． 对目标计划的讨论 在确定目标计划后，组织员工进行讨论，推动员工对目标达到一致认同，并阐明每个员 工应达到什么目标与如何达到目标，共同树立具有挑战性又可实现的目标，管理者与员工之 间的良好沟通是达成共识、明确各自目标分解的前提，同时也是有效辅导的基础。 3 ． 确定目标计划的结果 通过目标计划会议达到管理者与员工双方沟通明确并接受，在管理者与员工之间建立有 效的工作关系，员工意见得到听取和支持，从而确定监控的时间点和方式。 （二）绩效辅导 在确定了绩效计划之后，作为管理者的工作重点就是在各自目标实现过程中进行对员工 的辅导。对员工实现各自目标和业绩的辅导应为管理者的日常工作，在辅导过程中既要对员 工的成绩予以认可，又要对员工实现目标进行帮助和支持，帮助引导达到所需实现的目标和 提供支援，同时根据现实情况双方及时修正目标，朝着实现的目标发展。这也是对怎样实现 目标（行为目标）过程进行了解和监控。特别需要强调的是：良好的沟通是有效辅导的基础。 绩效辅导是管理者和员工有效互动的过程，在此过程中，员工要能够描述自己所要达到的目 标（或实现的业绩），并能对自己实现的目标进行评估。管理者应该是随着目标的实现过程 进行持续的辅导，通过明确并加强对实现目标的期望值，激励员工，对员工