持续改进绩效.PPT

KPI CPI 影响公司战略、总体业绩 的一些关键领域指标 指影响公司基础 管理的一些指标 贡献、影响度目标图 定义 关键业绩指标是用来衡量某部门/岗位工作业绩 表现的量化指标，是业绩合同中最重要组成部分。 关键业绩指标特点 1 基于对公司战略的分解，并 随战略的演化而被修正。 2 是能有效反映关键业绩驱动因素的变化 的衡量参数。 3 是对业绩结果中可影响部分的衡量。 4 是对关键重点经营行动的反映，而不是 对所有操作过程的反映。 5 是由高层领导决定并被考核者认同， 在员工和主管之间沟通后达成一致。 关键业绩指标价值 1 有力推动公司战略的执行。 2 为业绩管理及上下级的沟通奠定 客观基础。 3 使管理者集中精力于业绩有最大 驱动力的经营活动。 4 使管理者能及时诊断经营中的问题 并采取行动。 5 使高层领导了解对公司价值最关键 的经营操作情况。 关键业绩指标（KPI） 关键业绩指标（KPI） KPI制定原则 (Specific) 具体 原则 (Measurable) 可衡量 原 则 (Attainable) 可达成 原 则 (Realistic) 相关 原则 (Time bound) 时限 原则 关键业绩指标（KPI） KPI类型 数字型 KPI 时限型 KPI 混合型 KPI 项目型 KPI 关键业绩指标（KPI） KPI的四个评价纬度 数量 Quantity 时间 Time 质量 Quality 成本 Cost 关键业绩指标（KPI） KPI的选择标准 基于企业的整体业务战略设定 与业务单位的经营目标相关 与受约人岗位职责直接相关 体现各岗位工作重点 确保可衡量 一切指标完成的最终结果必须是 “增加股东价值” 体现业务单位的工作重点，如： “部门管理费用成本” 包括直接管理及密切参与的工作。 促使管理者集中注意力，为工作有 限排序。 计算方法、数据来源、信息采集、 计算渠道均需具备。 KPI的设计来源 关键业绩指标（KPI） 公司战略及 业务单元 业务计划 监管标准及行业 经济技术指标 国际同行业公司 国内主要竞争对 手考核标准 现有工作业绩 汇报系统 组织机构与 岗位分工 KPI的收集与创新 发现关键价值 驱动因素 明确各岗位 数量化平衡 筛选与公司战略 及计划密切相关 的指标 借鉴先 进经验 配合政策与竞争 力分析的需要 关键业绩指标（KPI） 设计 KPI应注意的问题 1 避免自己考自己。 2 避免重复考核同一项工作。 3 同级岗位上必须保持一致性。 4 彻底贯彻战略重点。 * * 非HR职业经理的人力资源管理 ——之绩效管理篇 讲师：禹 志 宁波精益集团有限公司 内训教材 ◇ 背 景 介 绍 全国知名实战派人力资源管理专家;亚太人力资源管理研究所副研究员； 国际绩效改进协会（ISPI）会员； 上海乔曼国际训练机构高级合伙人； 香港时代光华管理学院特聘教授； 东方企业培训网首席咨询顾问； 利润中心型人力资源管理模式创始人； 禹老师的课程以实战、实用、实效见长，能帮助企业解决经营管理当中的实际问题,是深受企业喜欢 和尊敬的专家.授课案例丰富，讲解透彻，语言富有激情与感染力，让您能顿悟到现代企业人力资源管 理的核心与真谛。 禹老师于九十年代早期即学习和从事日本/美欧企业人力资源管理与实践，是西方人 力资源管理与中国企业实际相结合的先驱者与传播者。????尤其是在企业高级人才经营、卓越绩效管理方面有丰富经验和理论高度。他在多年HR工作实践经验 中总结提炼而成的: “利润中心型人力资源管理模式”获得许多企业的高度认可和广泛运用。????常应邀北大企业家高管培训中心、清华职业经理培训中心、浙大经济管理学院、内蒙古人事厅、中 企联、杭州人事局干部培训中心等机构主讲企业利润中心型人力资源管理，绩效薪酬管理，企业人才 选、育、用、留等经典课程。 企业 最终目标 合理赢利 成本最小化，利润最大化 组 织 流 程 管 理 企业文化 制 度 企业五大平台 结构 Structure 体系 Systems 企业目标 objective business 员工 Staff 战略 Strategy 文化 culture 风格 Style 當7個指针都指著同一方向時,你看到的就是一个管理有