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国家职业资格全国统一鉴定 人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目： 绩效管理理论及其应用 姓 名： 韩彩 身份证号： 410402640410302 准考证号： 所在省市： 河南省南阳市 所在单位： 南阳鸭河口发电有限责任公司 绩效管理理论及其应用 韩 彩 南阳鸭河口发电有限责任公司 摘要：绩效管理包含两个纬度，即业绩和效果，绩效的实现有明显的层次感，即企业绩效的达成，依赖于部门绩效，部门绩效的达成，依赖于岗位绩效的达成。绩效管理是通过系统的方式，对公司、部门、员工的绩效进行管理的一种过程，其运行基础是绩效规划，并且通过循环过程不断改进绩效，达到全面提升执行力，驱动组织发展的目的。因此，绩效管理首先应从企业的战略出发，将企业核心能力的培养与提高作为绩效管理的重要内容，在此基础上确定企业关键绩效指标，并将其逐一分解至每个员工。 一、概述 绩效管理包含两个纬度，即业绩和效果，绩效的实现有明显的层次感，即企业绩效的达成，依赖于部门绩效，部门绩效的达成，依赖于岗位绩效的达成。 绩效管理是通过系统的方式，对公司、部门、员工的绩效进行管理的一种过程，其运行基础是绩效规划，并且通过循环过程不断改进绩效，达到全面提升执行力，驱动组织发展的目的。 如摩托罗拉公司将绩效管理上升到了战略管理的高度，摩托罗拉有一个观点：企业=产品+服务，企业管理=人力资源管理，人力资源管理=绩效管理，可见绩效管理在摩托罗拉公司的地位是多么的重要。摩托罗拉的绩效管理从计划到制度流程，到具体实施，都有具体的定义和规范，保证了可操作性的实现；同时，沟通被反复强调，没有沟通的绩效管理无法想象，没有沟通的管理也不能给我们希望。摩托罗拉在绩效管理方面的成功经验，有很多地方值得我们学习和汲取。 绩效管理是一个不断进行的沟通过程，在这个过程中员工和主管以合作伙伴的形式就下列问题达成一致： 1、员工应该完成的工作； 2、员工所做的工作如何为组织的目标实现做贡献； 3、用具体的内容描述怎样才算把工作做好； 4、员工和主管怎样才能共同努力帮助员工改进绩效； 5、如何衡量绩效； 6、确定影响绩效的障碍并将其克服； 绩效管理是提升执行力的重要手段，其根本目的是建立企业长期的竞争优势。因此，绩效管理首先应从企业的战略出发，将企业核心能力的培养与提高作为绩效管理的重要内容，在此基础上确定企业关键绩效指标，并将其逐一分解至每个员工。 二、绩效管理的基本原则 绩效管理系统的建立应体现以下基本的原则： 1、绩效系统的建立应当是基于明确清晰的企业战略。只有明确企业的战略目标和重点，同时对各种战略概念给予清晰的定义，才能够保证处于组织不同层级的人员都有统一的认识，确立正确的工作目标。 2、绩效管理应当被平衡实施，兼顾企业长期利益和短期利益，兼顾结果和过程。在企业的不同层面绩效管理都应当全面考虑财务、质量、内部营运和学习成长四个方面的指标，从而构成平衡计分卡的模型. 3、绩效管理应当是客观的。在制定详细周密的绩效计划的基础上，用来衡量某岗位工作业绩表现的结构化、量化的关键绩效指标(KPI)应遵循下列原则：战略性原则、经营性原则、组织性原则、关键性原则、可衡量原则。 4、绩效管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而是各部门负责人的工作。每一位负责人在绩效管理工作中，都要和下属员工共同商议，确定员工的主要工作目标及其效果，并给予大量的辅助和指导，以确保绩效的实现。 5、绩效管理必须与薪酬激励体系和员工职业发展体系明确联系起来。 三、现代人力资源绩效管理的特点 现代人力资源绩效管理与传统的绩效管理在许多方式上有根本的区别，如传统的绩效管理方法将人员管理的主要职责放在公司人力资源管理部门的职能管理上，而战略人力资源绩效管理职能放在与员工联系最多的部门负责人身上。首先保证他们成为人力资源管理人员，并扮演着基于战略的变革角色，从而帮助组织随时应对外部环境的挑战。 现代人力资源绩效管理是系统的绩效管理。由于管理的理念正在发生根本性的变革，促使管理从科学管理和人际关系管理向人性化管理转化。在此基础上，人力资源绩效管理的理念也发生了相应的变化。 现代人力资源绩效管理是由六个相互联系、相互依存的部分组成的循环系统。这六个部分分别是绩效计划、绩效计划的实施与管理、绩效评估、绩效诊断和反馈、绩效评估结果的应用和绩效信息的收集与处理。 1、绩效计划。绩效计划是启动绩效管理和实现绩效管理战略目的的关键点，在这个过程中，应先分