第六章 工作态度、心理契约、心理压力与管理.ppt

工作态度、心理契约、心理压力与管理 华南师范大学 孟令蓉 教学内容 工作态度与工作满意度 心理契约、组织承诺与忠诚管理 职业倦怠、心理压力、情商管理与EAP 第一节 工作态度与工作满意度 一、工作态度、工作满意度与工作参与的概念和研究 态度：个体对特定对象以一定方式作出反应时所持的评价性的、较稳定的内部心理倾向。 工作满意度：是一个人对工作肯定、愉悦和满意的一般性态度。 （认知、情感、行为意向） 工作参与：是人们对工作的认同与投入的程度。 参与感对工作满意度有积极影响 对工作不满的反应 二、工作满意感调查表 工作满意度的测量手段： 单一整体评估法 如果把所有因素考虑进去，你对自己的工作满意么？ 只要个体回答一个问题！ 由多种工作要素组合而成的综合评价法 工作满意度的维度（P140-141） 二、影响工作满意度的原因 （1）工作本身： 工作挑战性、胜利要求、个人兴趣、报酬制度 （2）工作环境： 物理环境、目标达成 （3）自身因素 （4）组织中的他人 （5）组织和管理 （6）福利 四、工作满意度提升策略 从领导者、管理者及员工自身进行自主选择，使工作变动有趣，做自己想做的事情； 给予公平的激励报酬、福利和晋升的机会； 从兴趣、技术与能力的角度将人和工作进行有效匹配，发挥特长，促进成长与发展； 鼓励员工参与设计工作，使工作环境、条件、工作关系、工作本身变得有吸引力和创造性，进而使员工得到更高的兴奋和满意度。 第二节  心理契约、组织承诺与忠诚管理 一、心理契约 （一）心理契约的概念与特性 1、概念： 施恩首先提出心理契约概念。 心理契约：是企业与员工在心理上的默契与配合，也是上下级之间在工作中共同达成的一种一致的愿望与期望。 心理契约的理解（psychological contract） 法律契约：外显的、受法律保护的。由于员工不是法律专家，很容易签订不合理的合同或契约。 心理契约：内隐的、不受法律保护，但有激励效果。如果不能满足人的内隐的愿望、期盼，人们就会产生不舒服感受。 2、心理契约的特点 主观性、动态性、互惠性、效能型 （二）心理契约的构成要素与内容 心理契约的构成要素主要涉及如下几个方面： ①心理契约的关注焦点：是交易责任（如薪水）还是关系责任（如尊重）。 ②心理契约的时间跨度：是持续性（心理契约预期的长短）还是精确性时间（心理契约持续时间是明确说明还是隐含的）。 ③心理契约的稳定性：是否不经过双方明确或隐含的再度谈判就做出改变。 ④心理契约的范围宽窄：心理契约的宽度有无明确的边界或限度。 ⑤心理契约的有形性与无形性。 ⑥心理契约的独特性：员工认识到自己在契约关系中拥有的技术和交换资源是独特的、他人不可取代和复制。 心理契约的内容 Anderson(1998)列举法 员工的责任：忠诚、无私支持、服从、愿意加班、保守机密、具有组织公民行为、胜任、稳定、职业化、规范化、守纪律、接受职位变化、保护公司声誉、体现组织形象、好团队队员、支持领导、与人合作、态度积极、有集体意识、社会化、参与培训、有专业技能、至少工作两年、离职前事先通知等 组织的责任：高薪资、绩效奖励、迅速晋升、有培养和发展机会、工作稳定、符合生涯发展、人事关怀、专业对口、决策协商、及时反馈、负责任、协作、工作充实、参与社会联系、人事公平政策、高度理解、工作有价值、委以责任、给自主权、至少一年工作保障等 （三）员工心理契约类型 卢梭根据绩效要求与时间结构将员工心理契约分为4种类型： ①交易型（契约时间短，绩效要求明确） ②过渡型（契约时间短，绩效要求不明确） ③平衡型（契约时间长，绩效要求明确） ④关系型（契约时间长，绩效要求不明确） 肖尔和巴克斯戴尔根据组织责任与员工责任是否平衡将员工心理契约分为4种类型： ①高——高型（平衡Ⅰ型） ②高——低型 ③低——高型 ④低——低型（平衡Ⅱ型） 隋等人认为，组织为了追求两种不同的经营弹性，会采取两类不同的员工与组织关系策略： ①工作中心策略 ②组织中心策略 （四）员工心理契约的破裂、违背与满足 心理契约的破裂：是个体对于组织未能完成其在心理契约中应承担的责任的认知评价。 心理契约的违背：是个人在组织未能充分履行心理契约的认知基础上产生的一种情感体验，其核心是愤怒情绪，个体感觉组织背信弃义或自己感受到不公正对待。 心理契约的满足：是指员工感知到组织兑现其承诺的责任与义务的程度。 契约破裂的不良后果： ①导致员工对组织的信任感、责任感、忠诚度下降；工作满意度降低；离职意愿提高。 ②极端情况下，员工会进行报复。 ③情感反应：愤怒、暴力