剖析在人力资源转型过程中的四个“关键角色”剖析在人力资源转型过程中的四个“关键角色”.pdf

和致众成——专注HR 共享，只为业务增长 源自美国 ，20 余年 HR 共享经验 1996 年1 月15 日，美国《财富》杂志刊登了托马斯·斯图沃特的《炸掉你的人力资源 部》一文，文章中人力资源部被比喻为科洛巴特拉胸脯上的毒蛇，认为人力资源部无法为公 司的价值增值做出具体贡献，也没有必要花费时间和财力去改善人力资源部，直接撤掉这个 部门即可。这篇文章一经发表，便引起了轩然大波，大家都在质疑：人力资源部真的没有存 在的价值了？HR 该何去何从？ 幸运的是，戴维·尤里奇从“价值”的角度重新界定了“是否要废除人力资源部”这个 问题，认为如果人力资源部有价值，当然就不废除；如果没有价值，当然应该废除。同时提 出了“人力资源部到底该如何创造价值”这样一个更有意义的命题，引领大家从另一个视角 去思考人力资源管理的未来。戴维·尤里于1997 年出版了《Human Resource Champions》 一书，之后被翻译成中文版《人力资源转型》。在本书中，尤里奇认为人力资源部门或人力 资源工作者能否为企业带来价值，推动业务目标的实现，关键在能否成为业务伙伴，而HR 人员为成为业务伙伴必须扮演好四个关键角色，即战略合作伙伴、HR 效率专家、员工支持 者和变革推动者。 1 / 6 500 强HR 共享服务商 和致众成——专注HR 共享，只为业务增长 源自美国 ，20 余年 HR 共享经验 人力资源四角色模型 角色一：成为战略合作伙伴（HRBP ） 当HR 人员参与到业务战略的执行中，提出能够推动战略落地的问题并设计符合业务战 略的HR 工作时，他们就成为了战略合作伙伴。实现这一目标的重要基础是 HR 专业人员必 须创建一个能达成业务目标、能成功的将战略转化为行动的组织，并不断的对组织进行调整 和优化。 书中在讲到建立组织诊断模型时，提到了必须考虑的6 个因素，即共享心智、胜任力、 绩效、治理、变革能力、领导力。其中“共享心智”的建立，是一个战略性组织极其核心的 一部分，它代表着企业中共有的认知和文化，预示着整个企业的凝聚力和向心力。 对于那些初入职场的新人来讲，HR 人员可以相对容易的打造他们的“心智模式”，使 他们的价值观、行为准则与企业相契合，而在大多数情况下，HR 人员面对的是已经步入社 会多年，有着丰富业务经验的人士，如果不能将这些人与公司的“心智模式”完美的融合起 来，那么即使他们再优秀也不能为公司创造价值。但对于这些人员“心智模式”的改变，不 是一朝一夕即可完成的，此时需要HR 人员帮助他们省视自己，让他们将内心的想法表达出 来，找出他们的“心智模式”和企业的差异并消除。这一工作的完成，不仅需要HR 人员扮 演好其他三方面尤其是“战略合作伙伴”这一角色，也需要HR 人员与各部门经理共同合作， 深入了解员工心声。“共享心智”建立之后，才能更好的指引企业及HR 人员完成后续的组 织诊断工作，不断提升人力资源管理职能的效能，更好的为业务和组织创造价值。 2 / 6 500 强HR 共享服务商 和致众成——专注HR 共享，只为业务增长 源自美国 ，20 余年 HR 共享经验 角色二：成为 HR 效率专家 当HR 人员对他们所提供的服务进行流程再造，为人力资源流程和这个业务搭建高效率 的运行环境时，HR 人员就成为了 HR 效率专家。高效的基础事务流程的建立和组织流程的 再造，可以更好、更快、更节约成本的完成人力资源及业务相关工作，而共享服务中心 （HRSSC ）的建立完全可以满足上述要求，并提高各部门自身及整个组织的工作效率，帮 助人力资源管理者及业务经理将更多的时间投入到业务上去。共享服务中心（HRSSC ）的 建立也是实现人力资源转型、建立共享服务模式的重要步骤之一。目前国内很多大型企业已 经建立起这样的工作模式并收到了可观的效果。 地产企业华夏幸福基业在和致众成的专业支持下，建立了共享服务中心（HRSSC ）之 后，其系统数据报表，不仅可以直接导出使用，且数据准确无误，节省了HR 大量的数据核 对工作，能更专注的投入到业务发展上；在发offer、办理入职手续方面，仅在确认offer、 背景调查两项上，共享服务中心（HRSSC ）业务集中的方式就提升了50%的效率；同时， 客户服务 185