IPE评分手册（第三版）.doc

IPE 系统的评分手册(第三版) IPE简介 IPE系统（ International Position Evaluation System ）是职位评估的新方法，也是国际上最通用的两套职位评估方法之一。通过多位从事职位评估工作的资深专家的长期研发，它已由原来的基本方法发展成为现在易于运用的IPE 系统。它包含了对各行业职位进行比较的必要因素，并通过不断的改进以配合机构的需要。 IPE 系统共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。评估的结果可以分成48个级别。其中这套评估系统的4个因素是指：影响（Impact）、沟通（Communication）、创新（Innovation）和知识（Knowledge）。 IPE系统实行四因素打分制。这四个因素包含了不同职位要求的最决定性因素。每一因素可再分成两至三方面，每一方面又有不同程度和比重之分。评估过程十分简单，只需为每一方面选择适当的程度，决定该程度相应的分数，然后把所有分数加起来便可。 在本手册的结束部分有一份职位评估分数与职级转换表。由于过少的分数差別并不能说明职位价值方面的本质差异，所以我们建议用本手册结尾部分的分数与职级转换表，将每个职位所得的总分转换成职位级别后再进行比较。这种转换非常便捷，同时也使本评估系统更具实用性。职位级别也作为薪酬调查比较的基础。 IPE的作用： 1.明确分出职位的级别作为一个公平的工资结构可靠依据-------解决工资无结构、工资随机性、内部无公平三个问题 3.宏观的了解职位的相互关系 4.建立职业发展和晋升的数据库----提升的标准由职位等级而定、标准工资随等级变化而变化、提升由技能决定而非绩效决定 5.确定职称问题的客观参考 ---人事总监、人事经理、招聘经理、高级人事代表、人事代表 IPE评分项目： 因素１：影响 影响因素考虑的是，职位在其职责范围内、操作中所具有的影响性质和范围。并以贡献作为修正。 　　该因素主要考虑以下三个维度： 　　－－组织规模 　　－－职位在组织内部的影响 　　－－职位的贡献大小 机构类别及规模 为机构规模确定程度水平 1 确定本身属于以下哪一类別的机构； 2 利用机构类別旁的倍数乘机构收入、销售额、资产或预算； 3 利用表A所列的程度水平，根据机构已调整的销售额或资产（单位：百万美元。若运作少于3年，请利用预算的营业额），挑选程度水平； 4 利用表B，根据总员工数目选择程度水平,对机构规模进行修正。 机构类别 倍数 根据销售额或收入: 制造和销售 20 商业服务 20 投资银行 20 装配和销售 8 保险 8 销售 5 零售 5 贸易 4 根据成本/预算 制造业 20 研究和开发 20 政府服务 20 根据资产 零售或商业银行 1 地产/物业 1 机构规模表 此因素评估职位的影响和贡献水平。首先确定职位影响的本质，然后确定贡献水平是有限、部分、直接、重要还是主要。 影响职位职责范围的大小和影响本质 贡献水平 1 2 3 4 5 有限对于运作结果，仅有难以辨别的贡献 部分对于结果的取得具有易于辨别的贡献，但通常是间接的贡献 直接对于决定结果取得的行动过程有直接和清晰地影响 重要对于结果的取得，具有显著的或根本的影响 首要对于结果的取得起着决定性的作用 1 根据明确的操作标准或说明交付工作成果 在严密的监督和指引下，根据既定的步骤/标准履行职责 根据宽泛的标准工作，在职责范围内产生一些影响 根据特定的操作目标，在职责范围内产生直接影响 对于操作目标和职责范围有重要影响 在职责范围內，对于宏观的操作目标有主要影响 1 2 3 4 5 2 操作独立工作以达到操作性目标或服务标准 达到目标、产出结果，以短期、战术性为主 设定每天的目标，在职责范围內有长期的影响 在一职责范围內，对设定的目标和产出的结果有直接较长期的影响 在一较宽的操作范围內，对设定的目标和产出的结果有重要的影响 在一较宽的操作范围內，对设定的目标和产出的结果有主要的影响 4 5 6 7 8 3 战术基于组织整体经营策略，制定和实施某业务/职能的战术规划，或者确定组织的新产品、流程的规划根据机构策略或营运计划履行新产品、过程和标准的职责 达到长期的目标，以战术性为主 实施事务策略时，对于事务单位/部门结果有部分影响 实施事务策略时，对于事务单位/部门结果有直接影响 建立和实施业务策略时