一种新的监督激励模型对维持员工间心理契约关系的作用研究.pdfVIP

2009年第6期 科技管理研究 ScienceandTechnologyManagementResearch 2009No．6 文章编号：1000—7695 (2009)06—0486—03 一 种新的监督激励模型对维持员工间心理契约关系的作用研究 郭 梅 ，赵希男 ，王艳梅 (1．青岛大学，山东青岛 266071，2．东北大学，辽宁沈阳 110004) 摘要：利用员工间的心理契约，从建立横向和纵向监督激励模型出发 ，通过模型分析了企业创造构建员工间心 理契约关系的环境和氛围，发挥员工间横向监督激励作用。通过横向和纵向监督激励模型分析得出：企业一旦 创造出良好的成员间心理契约关系环境和氛围，虽然企业的最优激励强度不变但是员工的努力水平却提高了， 也就是说施加到偷懒员工的同事压力使得企业在不增加激励戍本的情况下获得来 自员工较高的努力投入，从而 营造员工团结合作，相互激励这种高努力的工作氛围。 关键词 ：心理契约；横向监督 ；纵 向监督；激励 中图分类号 ：C931．1 文献标识码 ：A 心理契约理论被引入管理领域以来，受到管理学界的普 法准确区分，因此只能根据总产量向成员支付报酬，设报酬结 遍重视。Rosseau 对心理契约的概念、类型、形成过程等进 构是线性的 ，即si() +13 ， 代表固定工资，是激励 行了研究。国内学者杨杰、凌文栓 等在介绍了国外几个心 强度系数 (0卢1)，并假设成员的保留效用为 “。 理契约破裂与违背模型的基础上分析了心理契约破裂和违背 假设4：虽然企业对每个团队成员的行为进行有效监督 的机理，但这些模型尚待科学性的检验，屠海群认为对知识 是不现实的，但 由于成员之间是紧密的工作关系因此相互监 员工的激励措施应该由操作性向契约性转变 ，这是由知识员 督很容易实现 ，又因为个体收益是基于团队整体产出，昕以 工的特征决定的 。 每个成员对同伴都有这样一种心理契约：均希望同伴努力工 员工之间相互的心理期望应该说确实存在，其作用也不 作并且有彼此监督的动力，此时高努力已成为团队的规范， 可忽视，尤其在个人利益与团体效益紧密结合的组织中，把 违背规范的成员就会遭受同事的惩罚 (可能是非金钱的惩 个人成绩与所在的团队的业绩紧密结合，引入同事评价监督 罚，比如精神上的伤害)，很 自然的就会产生同事压力 。， 机制，实际就是充分利用员工间的心理契约，发挥了横 向监 假设成员 有关工作努力的标准由成员 的努力水平决定，并 督激励的作用。本文从建立横向监督激励模型出发，通过模 定义同事压力函数为：P(e，)= (e，一e)，这里r是团队成 型分析了企业创造构建员工问心理契约关系的环境和氛围， 员的同事压力敏感度 (r0)，代表对规范努力水平每偏离一 发挥好员工问横向监督激励作用的意义之所在。 单位团队成员承受的心理压力的程度，假定成员的监督行为 1 建立监督激励模型假设 没有成本。 假设 5：企业是风险中性的而团队成员是风险规避的。 假设 1：参与成员由3部分构成 ：1个企业和2个同质的