中层管理者工作倦怠与组织承诺关系研究.pdfVIP

2009年第 12期 科技管理研究 ScienceandTechnologyManagementResearch 20o9No．12 文章编号：1000—7695 (2009J12—0464—04 中层管理者工作倦怠与组织承诺关系研究 李 敬 ，钟晓菁 (湖南大学工商管理学院，湖南长沙 410082) 摘要：根据工作倦怠与组织承诺关系的机理分析，提 出了一系列的研究假设，以中层管理者为样本，利用 SPSS15．0对研究假设进行检验，得到以下结论 ：组织承诺主要 由情感承诺和持续承诺组成；工作倦怠与组织 承诺及情感承诺和持续承诺显著负相关；背景变量对组织承诺和工作倦怠上都部分具有显著差异。最后，提 出 了组织干预中层管理者工作倦怠，提升组织承诺的管理建议。 关键词：中层管理者；工作倦怠；组织承诺 中图分类号：C931．2 文献标识码 ：A 体可获得的资源与完成任务所需资源不匹配时，将导致个体 1 问题的提出 在时间段上产生一系列的负面态度。他把工作倦怠归因于长 工作倦怠 (jobburnout)于20世纪70年代在美国被提 期从事苛刻的工作所造成的个人消极化 。Maslach和 lack— 出，被解释为由于长期应对慢性情绪和人际关系紧张的工作 son(1981，1986)认为工作倦怠是人们在长期的工作中产生 所产生的反应。由于工作倦怠十分普遍，因此，迅速在管理 的与个人压力有关的情绪耗竭 (emotionalexhaustion)、去个 学、心理学等多个领域兴起。国内对于工作倦怠的研究相对 性化 (depersonalization)和个人成就感降低 (diminishedper— 较晚，研究者多沿袭了国外对工作倦怠的研究思路，主要是 sonalaccomplishment) 的心理症状 。Etzion (1987)认为， 对教师、护士等 “助人行业”进行工作倦怠现状的调查和影 工作倦怠是一个缓慢的发展过程，开始时毫无察觉，一亘达 响因素的研究，但对于工作倦怠与组织承诺、工作满意度等 到某个特殊的临界点，个体突然感到耗竭，并且不把这种破 结果变量之间的研究还比较少。 坏性的体验与任何特殊的应激事件联系起来 。在众多内涵 中层管理者被称为组织的 “粘合剂”，是沟通高层管理 中，Maslach等人界定的三维度 内涵最具影响力，也是 目前国 者和员工之间的桥梁，在组织中起到了非常重要的作用。然 内外研究者普遍接受的内涵，本研究对于工作倦怠的定义也 而近年来的研究发现，企业中层管理者具有较高的心理压力。 采用了这个三维度定义。 中科院心理研究所对 3万余名不同职业人士的调查数据统计 2．2 组 织承诺的结构 发现，企业中层管理人员压力排在第一位，他们的社会环境、 组织承诺这个概念最早是 由美 国社会学家 Becker 个人成就和社会压力并列第一。由于较高的心理压力造成中 (1960)提出来的，用于反映 “个体与组之间的心理默契” 层管理者常常出现工作倦怠， “2008中国职场人士工作倦怠 』。 由于实证研究发现组织承诺比工作满意度更能预测个体 现状调查”显示有 13％的中层管理者工作倦怠，这也使得中 在组织中的行为，因此受到了学者们的关注。 层管理者出现工作态度上的变化，其中最主要的是中层管理 早期的学者认为组织承诺是 由单维度构成的。Becker 者的组织承诺的降低。而中层管理者组织承诺的降低，容易 (1960)认为 “员工对该组织 单‘方投入’的越多，就越不 造成中层管理人员的流失，根据埃森哲公 司 (