方向与方法方向与方法.ppt

几个观点 如果方向错了，停止前进就是最快的速度。 方向大于方法。 对于一艘没有清晰航向的船来说，任何风都是逆风。 我相信： 大家都想作好，大家也都很努力地在工作。 但是我们的绩效却差强人意，问题到底出在哪里？ 一，曹国栋的奇迹与他坚持的方向 2002年上半年拿到职场，30人. 2007年10月，1500多人，直辖部350人，直辖组50人。 在内蒙那样恶劣的环境之下，人均两件、人均保费七千，活动率80%以上，钻石率50%以上。 不管是从发展速度上讲还是从绩效指标上讲，都创造了世界保险业的神话！ 曹国栋的奇迹与他坚持的方向 曹国栋其貌不扬，也不事张扬，少言寡语、沉稳平淡。初看上去你不会相信他就是那个创造奇迹的人。在他开始说话后他的魅力开始散发。他没有其他营销人员的轻浮、势利、自以为是、自大骄横，一切都显得那么平淡、从容、冷静，平淡中见不平凡，在他轻描淡写之下随口所讲的东西、对问题的分析让你不得不折服。他是真正的舵手。 曹国栋的奇迹与他坚持的方向 1,选择比努力更重要，严格选材。 坚信不适合的对象，再怎么培养也是是浪费时间。 “前期面试人员刷下去三分之二，现在也刷下去50%左右。” 主任的筛选控制更为严格。 坚持筛选标准，包头退休副市长应聘吃闭门羹。 南区赵福俊总与深寿石金魁总去参观后感叹：“你们包头的人一个个怎么这么漂亮、这么有气质？！” 曹国栋的奇迹与他坚持的方向 2,木欲求其长，必先固其本。坚持扎实的基础工作。 “最基础的工作也是最基本的。不能盲目冒进，冒进后一定会倍受伤害，然后退回到原位。” “如果我明年要把包头从1500人搞到三千甚至四千人，也不是不可能，但我要求他们稳一些、控制他们稳一些。” 曹国栋的奇迹与他坚持的方向 3,明确方向，系统运作，严格执行。 如果部门只想作个百把人，可以没有系统。如果想作大，就必须建立系统，部门主任分工合作，各施其职完成本功能组的工作。 功能组的组长就是部门以后要当经理的人，在功能组的工作中提升能力，学会管理部门，学会当部门经理。 （彼德原理：个人组织小于个人能力。 牛根生名言：使用是最好的培养。） 明确制定部门各项制度，严格执行。 如果对个别人手软心软，就是对其他绝大多数人心黑手狠。而想让你“心软”的，总是个别人。所以你在制度面前绝对不能心软、不能手软。 曹国栋的奇迹与他坚持的方向 4,高要求的基础上倡导晋升。 团队要作大，一定是大家一起发展。你一个人再本事也作不了多大。所以团队里面要鼓励晋升、倡导晋升。 但晋升不是盲目地晋升，不是拔苗助长地晋升，应该是可持续发展的晋升，高要求的晋升。 大家要坚持的方向一 1,部门功能组实实在在运作起来，实现自动化生产。 要请一位能力强的部门运营助理需要4000元以上月薪。 谁来作谁得到成长。主要工作必须得由我们主任来完成。 每个人都应该有主人翁精神。帮团队就是帮自己，不帮团队自己也没办法发展。 麦当劳培养出一个可以制作可口汉堡包的厨师只要三个星期，全世界其他任何一家五星级酒店作不到这一点。为何？因为麦当劳把所有的事情系统化、细致化到每个细节。 借力 业绩追踪、承保追踪应该是请人去作，不是自己去作。我们要作的应该是思考方向与管理自己的财富。 －－－－方仲强总 张国卿总请5位增员经理，直辖每年可进100人！ 李浩部门四十多位秘书。 申洪梅主任的电话秘书。 小商人、大商人 普通的生意人用一辈子去打造和经营他的生意，如果不这样，就没有办法成功。企图心是他们成功的必备条件， 不普通的生意人用一辈子去打造和经营一个基制，然后用基制去经营他的生意。 要用70%的时间想去更上一层楼，不要用时间去想保江山，而应该想作大。 大家要坚持的方向二 2,增员选材与培养增员。 “如果你开始引进二三流的人进你的团队，你的团队就开始向末流发展。”“不要降低自己的层面去增员低素质的人，因此而耗尽自己的精力与资源。” ——张国卿总 培训决定团队的发展 经过严格挑选后，团队成员依然可层次分明地分为三种人： 5%的精英：有无指导都很出色－－不妨碍他们、让他们表现自己。 20%的人：花再多心思也不会失败－－找出这种人，越早剔除越好。他们的存在只会给团队带来伤害。 75%的人：有成功趋向－－须得到你的指导和激励。 千万不要幻想永远能招到那5%的优秀业务员，团队发展关键所在是增加75%人员的比例。 成功的经理人、主管可以扩大这个比例到90%，如果没有得到正确的指导激励，可能减少到25%以下。我们成功与否取决于我们能否提升这个占比。 新人留存系统工程 新人课