企业外派人员心理契约研究综述.pdfVIP

2OlO~20 sci咖…dTe莲躐 menlRrch 20l0No．20 文章编号：1000—7695 (2010)2O一0141—04 企业外派人员心理契约研究综述 李 苹 (华南理工大学工商管理学院，广东广州 510641) 摘要：选取心理契约的微观视角，梳理外派管理、心理契约等研究成果，剖析外派人 员的心理特征和动态发展 过程，从模式选择和路径选择两个层面对外派效果改善指明方向。 关键词：外派人员；心理契约特征 ；动态发展；外派效果完善 中图分类号：C962 文献标识码：A ResearchReview onExpatriatesfrom theViewpointofPsychologicalContract LIPing (SchoolofBusinessAdministration，SouthChinaUniversityofTechnology，Guangzhou510641，Guangdong) Abstract：Thispaperchoosestheviewofpsychologicalcontract．Afteracademicreading，webringoutthedynamicdevel— opmentprocessofexpatriates’psychologicalcontract．Intheend，wecomeoutwithmodelaswellas routetopointouthow toimprovetheeffectivenessofexpatriation． Keywords：expatriate；psychologicalcontractcharacteristics；dynamicdevelopment；improveexpatriate 考察外派对心理契约的冲击，外派人员心理契约特 征、失败原因，以厘清从心理契约角度外派人员的 l 引言 人力资源管理机理。 虽然外派人员 (Expatriate)已成为全球化进程 Harris，Brewster和Sparrow认为外派人员就是由 中人力资源流动的关键一环，且成功外派能带来组 母公司任命的在东道国子公司工作的母国公民或者 织和个人绩效 “双丰收”，同时有助于国际公司形 第三国国民，其外派期限预定为2—5年 J。外派产 象的提升 J，但外派人员高频率、高代价的失败表 生的根源有跨 国公司的全球化发展、战略联盟网络 建立的间接原因，还有 团队管理 国际化的需要的直 现让人怵 目。在任命结束前，被指派到发展中国家 接原因 j。人员外派属于人力资源流动的范畴，用 的大约70％的美国管理者在返 回美 国之前面临着对 卡茨的组织寿命学说分析即组织超过了5年，就要 于分配的任务无能为力 的现象 (ShayBruce， 进行人才流动，有必要进行改组。组织心理学家Ar— 1997)。继续工作的美国管理人员的30％到50％被 gyris(1960)最先提出 “心理契约”一词，用来说 认为最多达 到及格 的表 现 (Black，Mendenhall 明雇员与雇主之间的关系；Kotter(1973)将心理契