企业组织结构创新绩效评价指标体系研究.pdf

维普资讯 2006年第 12期 and 科技管理研究 2006N。 ScienceandTeehnolog~]ManagementResearch ． 12 文章编号：1000—7695(2006)12—0O46—03 企业组织结构创新绩效评价指标体系研究 李 刚，程国平 (武汉理工大学管理学院，湖北武汉 430070) 摘要：依据企业组织行为理论和绩效评价理论，从行为绩效和结果绩效两个方面建立企业组织结构创新缋效的 评价指标体系，并探讨各评价指标的测评或计算方法。 关键词：组织结构创新；绩效评价；指标体系 中图分类号：F270．7 文献标识码：A 在企业组织的发展过程中，当现有的组织难以再有效 是个人或系统所做的事情”；坎贝尔 (Compbell，1993)说 运作时，人们往往会对现有组织结构进行创新，以改善其 绩效可以被定义为行为的同义词，它是人们实际采取的行 运行效率，提高组织绩效。组织绩效是组织结构创新这一 动，并且这种行动是可以被他人观察到的…。 重大举措实施得成功与否的衡量标准，更是组织创新过程 行为绩效观点的支持者认为。绩效不是行动的后果或 中选择不同的组织结构模式的依据。因此，对企业组织结 结果，而是与组织 目标有关的、可以按照个体的能力 (即 构创新的绩效进行评价是企业组织结构创新过程的一个重 贡献程度)进行测量的行动或行为，无论这些活动是认知 要环节。本文结合企业组织行为理论和绩效评价理论 ，建 活动、物理运动、心理活动，还是人际活动，都是如此 立了企业组织结构创新绩效的评价指标体系，并根据指标 (坎贝尔等，1993)。 的特点提出了相应的测评方法。 1．3 结果与行为绩效理论 上述学者有的提倡结果绩效理论，有的则提倡行为绩 1 关于绩效的几种理论 效理论，他们以各 自的原因在某种程度上把这两种观点对 1．1 结果绩效理论 立起来。但是也有学者把两种观点结合起来，即从结果和 长期以来，结果绩效观在绩效理论中一直占有主要地 行为两个角度来定义绩效。Mohrmna等 (1989)认为绩效 位，结果绩效理论认为绩效是指工作的产出成果或结果。 包括在一定条件下进行一定的行为和取得某些结果 J。 以结果为导向的绩效解释方法大多出现在实践性文献中…， Binning和Barrett认为绩效区是由行为单元和结果单元组 如英国吉尔 (Gill，1977)和朗 (Long，1986)对评价实践 成，结果是组织价值的体现，行为则是实现组织价值的手 情况的调查表明，在英国，以结果为导向的方法 目前已逐 段，所以，不同的结果会通过不同的行为来实现。Brum- 渐成为一种占统治地位的绩效表达方式。一些学术性资料 brach(1988)给绩效下的定义是 “绩效指行为和结果。行 也同样采用绩效是产出成果或结果的观点…，如Bernardin 为由从事工作的人表现出来，将工作任务付诸实施。 (行 等 (1995)汲取了Kane(1986)早期的研究结果，将绩效 为)不仅仅是结果的工具，行为本身也是结果，是为完成 定义为：“绩效是指在特定的时间内，由特定的工作职能或 工作任务所付出的脑力和体力的结果，并且能与结果分开 活动产生的产出记录……”；Sloma曾定义绩效为组织达成 进行判断”。这一定义告诉我们，当对绩效进行管理时，既 目标的程度。支持结果绩效观点的学者认为注重结果是绩 要考虑投入 (行为)，也要考虑产出 (结果)。绩效包括应 效管理的一个好办法，因为相对于行为而言结果更容易用 该做什么和如何做两个方面。 客观标准来衡量。