XX集团公司2010年年度人力资源工作计划【强烈推荐，实战精华版】.pdf

XX集团公司2010年年度人力资 XX集团公司2010年年度人力资 XXXX集集团团公公司年年年度度人人力力资资 源计划 源计划 源源计计划划 目 录 第一章 人力资源管理综述2 第二章 人力资源规划编写说明4 第三章 人力资源基础建设5 第四章 人才招聘8 第五章 人才培养10 第六章 薪酬结构12 第七章 人员考核14 第八章 离职处理17 第九章 人力资源审计18 第十章 紧急应变方案22 第十一章 五年规划25 第十二章 结语25 附件一 员工手册 附件二 岗位说明及任职要求 附件三 员工花名册 附件四 管理人员档案一览表 附件五 人力资源部总结报告 附件六 人力资源部工作计划 附件七 人力资源部2010年度工作目标 附件八 人力资源部预算 附件九 企业文化建设规划 第一章 人力资源管理综述 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者能力的总称，它是一种重要的资源，其重要性不亚于设 备或资金投资，当然，它的投资回报也将远高于设备投资回报，只要你能妥善运用这笔投资。人力资源是一个公 司得以维持、发展的重要资源，人力资源管理是现代企业经营战略中的一个重要组成部份，它已不再局限于传统 的人事考勤、档案管理等人事管理工作，也不再是仅涉及到人事部门的事情，而应是公司全体管理者共同关注的 一项战略性工作。 传统的人事管理，是以“事”为中心，而不是以“人”为中心的管理；传统的人事工作，仅限于员工考勤、 招聘、档案管理等简单的事务性工作，而与公司长期发展规划、重大决策均无关联。传统的人事管理思想，认为 人事管理是只有投入没有产出的工作，应尽量减少人事管理开支，对人才的流失、员工的异动均不加以重视，更 有不少企业高层主管认为，现在失业人口日益增多，无论什么员工离职，均能以更低的代价招到新人。传统的人 事管理思想，把招人、人员安排、人事变动看成是一种权力，认为人事部门拥有相当大的权力而不用负什么责任。 但随着国际竞争的加剧，企业之间在全方位发生了激烈的竞争，人才的争夺亦愈演愈烈，人才流动日趋频繁， 如何以最低的代价招募到最合适的人才，如何稳定公司现有的人才队伍，如何提升公司的凝聚力，让公司里每一 个人都能尽心尽力地为企业服务，已成为任何企业都不得不正视的问题。毕竟，现代社会富余的是劳动力，而不 是人才。而**这几年过于频繁的人才招聘、人员异动的历史以及缺少人才储备的现实，也验证了这一点。 要全面提升**的人力资源管理水平，从根本上提高**全体员工的综合素质，让每一位员工都成为公司的利润 增长点，让人才队伍成为公司的核心竞争力，不是人力资源部门一个部门的努力就能实现的，需要集团、各子公 司的高层领导及各级干部达成共识，共同努力。 首先，管理层要在意识上形成以下三个观念： 资源观：人力的投入不是一种花销，而是一项投资，这种投资不但能不断产生丰厚的回报，而且比投资设备、购 买技术所得到的回报率更高。特别是公司的高管，在做管理决策时，对人力投入持何种观念，将直接影 响到公司整体的人才布局与人员层次。 战略观：现代的人力资源管理是企业经营战略的一部分，要求企业围绕战略目标，系统地看待企业人力资源管理， 以指导整个人力资源工作；高层决策者在制订企业发展战略时，亦应同步思考未来发展所需要的人力配 置，而不应仅仅着眼于目前所需。 全局观：不论是人力资源部，还是其它部门，都会被围绕“人”的系列问题所包围，人力资源的管理是全体管理 者的职责。人力资源管理的大部分工作，如工作分析、对员工的绩效考核、激励等，都是通过各部门完 成的，人力资源部主要起协调作用。各部门应改变以往只要是与人有关的事情，都推给人力资源部处理 的旧观念。 相较传统的人事工作，人力资源管理工作也在不断增加新的内容： 1、加强企业内部沟通机制 在公司内定期举办专题讨论、交流会等形式，让员工与管理者之间全面、坦诚地进行双向沟通； 推行述职制度，定期