人才测评的理论与方法【绝版好资料，看到就别错过】.doc

人才测评的理论与方法 思考：企业人力资源管理要解决员工的哪些问题？ 人怎样？ 品如何？ 能如何？ 知不知？ 行不行？ 会不会？ 愿不愿？ 肯不肯？ 行怎样？ 果如何？ 甄选人才 培训人才 激励人才 考核人才 上述问题的解决构成了人力资源管理的主要职能：甄选人才、开发人才、激励人才、考核人才。甄选人才首当其冲，它通过企业招聘，采用各种人才测评方法选择人才。 引论 ●人力资源指企业组织所拥有的能推动其持续发展，达成其组织目标的成员的能力的总和。 ●人才指拥有对获取组织竞争力、实现组织目标具有重要意义的独特能力组合和独特个性组合的组织成员。 ●人力资源具有生物性、社会性、思维性、整合性的特点。对人力资源的管理和测评都必须综合考虑这些特点以及这些特点彼此间的关系组合。 ●人力资源是经济增长的第一资源，也是企业获取竞争优势的关键因素。 第一节 人力资源概念 一、人力资源的概念 1．资源的涵义 资源指有价值的、可用的东西或原始的物资。“可用”不等于能用好，用好资源需要管理。“原始的”导致对资源需要进行开发，开发也是进一步用好的前提。但资源开发、使用之前必须对资源价值、其可用性进行评估。资源评估依赖于采用科学的方法对其测量。因此，资源测量和评估是资源开发和利用的依据和基础。 2．人力资源的定义 人力资源最一般的含义是：智力正常的人都是人力资源。这是从原始潜在、最广义的意义上使用人力资源。国内外管理界对人力资源的界说很多，并无一致的看法。本书主要从宏观、微观两种意义上界定人力资源。 （1）人力资源的宏观定义，人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。 （2）人力资源的微观定义，人力资源指企业组织所拥有的能推动其持续发展，达成其组织目标的成员能力的总和。此一定义局限于在企业层面讨论人力资源故为微观定义。本书主要是在微观意义上使用人力资源这一定义。人力资源的宏观定义更多用于人口学、社会学、宏观经济学。 定义突出了人力资源的归属性、功用性及能力的包容性。也即①任何人力资源均有归属，人力资源不能例外（总是属于国家、地区、社会组织）②人力资源必须有功用，这也符合资源“可用性”的特征。即人力资源应对其归属的社会系统的发展和目标实现有用。③定义中的能力是一种泛指，包含各种能力，包括体力、智力、 情力、胆力。 （3）人才定义：指拥有对获取组织竞争力、实现组织目标具有重要意义的独特能力组合和独特个性组合的组织成员。 定义要素：“独特能力组合”即“才”，“才能”是多种能力的组合；不同工作、不同职业的成功依赖于不同的“能力组合”，也依赖于非智力因素---“独特个性组合”；“独特个性组合” 的规定性还源于“人才”用武之地的“社会性”所决定的“独特个性组合”的重要性。 二、人力资源的特点 一般说来，企业生产活动的进行依赖于三种资源的存在：人、财、物。但财力只是人力、物力资源的货币化表现。故企业生产主要依赖于人力、物力两种基本资源。 按政治经济学和历史唯物主义的说法：生产力由两大因素组成：①人的因素：具有能力、经验、技能的劳动者。②物的因素：生产资料、生产工具。结论也是人力、物力资源。与物力资源相比较，人力资源有许多重要的不同，表现出如下特点。 1．生物性： （1）活性（活资源）（2）耗能性（3）生理动态发展性（4）趋利避害性（5）情绪性 2．社会性： （1）参照性（对比性、公平追求性、社会学习性） （2）互动性（相互制约、影响） （3）制度、文化制约性（社会价值观、法律、道德、制度价值观影响 人） （4）情感性（对他人、领导、组织、国家、民族形成各种感情） 3．思维性： （1）意识性（自我意识） （2）能动性、自觉性（自我实现，内在激励） （3）智慧性、创造性 （4）主观性（个性特异性） 4．整合性：指意识、思维具有对各种变化的刺激因素分析、综合、产生各种心理需要并控制心理和行为对外界作出变化多端复杂反应（人性具有复杂、多变性、情境性） 把握人力资源的特点及其这种特点的多维性、特点彼此之间关系组织可能的复杂性以及人所面临的环境刺激的复杂性对于人力资源的管理非常重要。作为本课，我们更关心这些特点对人才测评的影响及对人才构成要素影响的重要性。 第二节 人力资源在对经济生产活动的作用 人力资源是经济生产活动中最活跃的因素，也是一切资源中最重要的资源。它对经济增长具有特殊重要性。同时也对企业竞争力具有重要意义。 一、人力资源在经济增长中的作用 1．人力资源是经济增长的第一资源。 现代经济理论认为，经济增长的主要途径取决于四个方面的因素：①新的资本资源的投入；②新的可利用的自然资源的发现；③劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高；④科学的、技术的和社会的知识储备的增加。显然，后两项因素均与人力资源密切相关。因此，人