出色主管的激励艺术.ppt

双因素理论--- 美国·赫尔伯格·1959年在《工作的激励因素》中提出 激励因素 指与工作本身的性质有关的因素，包括成就，赞赏（对工作成绩的认可），工作本身，责任，进步 维持因素 指工作的环境因素，即属于工作自身因素之外的工作环境条件，包括良好的公司政策与管理方式，良好的上司监督，工资，人际关系，工作条件 激励的分析 --- 公平 公平理论认为员工首先考虑自己的收入与付出之比，然后将自己的收入与付出之比与其他人的收入与付出之比进行比较。如果员工感受到自己的比率与他们相同，则为公平状态；如果感到二者比率不同，则产生不公平感。 公平理论--- 美国·亚当斯·20世纪60年代提出 员工的劳动积极性不仅受绝对报酬的影响，更受相对报酬的影响 人们都有一种将自己的投入和所得与他人的投入和所得相比较的倾向 其中投入主要包括：工龄、性别、所受的教育和训练、经验和技能、资历、工作态度等；而所得主要包括工资水平、机会、奖励、表扬、提升、地位以及其它报酬 与他人相比后，感觉公平，则相安无事，感到不公平，就会产生恢复公平的愿望，并采取相应的行动 激励的四原则 原则一：公平原则 原则二：刚性原则 原则三：时机原则 原则四：清晰原则 激励的公平原则 事先确定游戏规则 规则公布于前 及时解释和说明 为下属确立比较的参照物 ---引导员工与设定的绩效标准比 相同的业绩给予相同的奖赏；不同的业绩给予不同的奖赏 按事先设定的游戏规则兑现承诺 激励的刚性原则 根据需要的层次进行激励 每一次激励不能耗尽所有的资源 激励的力度只能是先弱后强、先小后大 对激励资源的投入应有期望的产出 激励的时机原则 表扬一段时间后再表扬 下属渴望某种需要时适时满足 在气氛最佳时表扬 在公众场合表扬 游戏规则所定的奖赏应及时兑现 激励的清晰原则 对象是谁 标准 具体内容 透明度及共识性 实施细则 学会 PMP 被欣赏是人的本性 拍下属的马屁 赞美 --- 体会成功的喜悦，迎接新的挑战 为什么很少认可与赞美 认可与赞美的常用语 认可与赞美的前提 --- 信任 信任他们 ◇坦诚 ◇委责 ◇授权 善于发现优点 ◇即使是1%的优点，也应认可，并加99%的鼓励 认可与赞美的环境 --- 宽容 允许犯错误 允许与自己不一样 应指出不足，少批评指责 微笑永恒 认可与赞美的要点 要点一：及时 要点二：具体 要点三：认可满意的 要点四：部分 要点五：改变自己的偏见 要点六：真诚 要点七：改善批评 改善批评（之一） 批评是影响良好工作气氛的负面因素 减少批评 一对一的批评（避免公众场合） 组织的决定应在公众场合发布 会批评 --- 杀一儆百 改善批评（之二） 及时、具体 描述性 “夹心面包式” 直接、充分 指出不足与批评、指责的差别 指出不足 陈述性的、描述性的 理性的 关注改进和提高 既往不咎 批评、指责 评价性的、结论性的 多带感情色彩 追究责任 根据人格类型激励 指挥型员工的激励 关系型员工的激励 智力型员工的激励 工兵型员工的激励 指挥型员工的激励 别试图告诉他怎么做 当他的认可不行时，让他们试一试 重效率 鼓励竞争 关注结果 不要放任 关系型员工的激励 关心个人生活 注意沟通技巧，使他们感到尊重 给他们安全感 强调不完成工作对他人的影响 表扬他们为团队的贡献 智力型员工的激励 与他们探讨问题 让他们自己提方案 鼓励他们用事实来验证他们的分析 不要试图说服他们 多表达诚意 工兵型员工的激励 为他们出主意 经常鼓励 不要勉强他们 注意奖励他们的勤勉 激励下属的办法 在开会或其他场合，用书面或口头的方式衷心地赞扬员工 让表现出色的员工分享荣耀及成就 允许表达意见、提出报告，或者将他们的名字列在报告或备忘录上 邀请下属出席重要会议鼓励他们在会上发言 奖赏那些有心摆脱现状以求上进、并向你提出建议或批评的员工 鼓励员工提出个人意见及构想，甚至鼓励他们提出和你完全相反的意见 激励下属的办法 抽空和下属一起吃午餐或晚餐、喝咖啡等 花些时间和员工聊天，借此与他们建立良好关系，同时了解他们，比方说下班后做些什么、关心些什么、有什么爱好兴趣 鼓励下属和你讨论他们的目标及理想 和下属讨论他们受训或升迁的机会，更重要的是你要尽心给予他们这种机会以满足他们的期望，不要只开一张到月球上兑现的支票 激励下属的办法 给予下属选择任用、旅行、参与新工作目标及任务的机会 将下属介绍给公司最高层的人员，并给予他们向他人学习并获瞩目的机会 给予下属竭尽所能、力争上游的机会 当你做一项决定、派一项任务、或者进行一项评鉴时，应该想到：“这么一来有没有影响到某些人，若有必要，我是否能减弱此举对某些人的打击或者另外补偿他们。” 要求自己及他人都和气、诚实