团队建设考核.doc

部门经理考核考评表（之三） 部门： 姓名： 适用部门：所有管理人员 编号： 考核项目 序号 考核项目 考核要点 标准分值 评分标准 评定分 团队 建设 3.1 岗位建设 部门内有合理的结构、清晰的岗位规划，各岗位有清晰的职责目标和工作规范 12分 完全做到的，满分；做到规划清晰合理，但职责或工作规范尚不够明确化制度化的，视情8-10分；部门岗位规划（或分工）基本完善，职责基本清晰的，6分；虽在建，但仍存在未理顺之处的，2-4；无所建树的，0分； 3.2 队伍建设 部门内编制健全，已建立起一支业务梯队，并有重点地培养业务骨干，并卓有成效 8分 较好，满分；已建立起梯队，但梯队中业务骨干的力量尚在趋予成熟中，6分；梯队在建，尚有明显缺编待培养的人力，但已有业务骨干，4分；梯队在建，成效尚不够理想，2分；差距较大，工作刚刚启动的，0分。 3.3 用人能力 对于部门内每一成员的能力、水平所处的阶段、优缺点了然在心，懂得用在合适的位子上，并能不断地给予阶段性、针对性的培育，帮助其不断地发展提升能力、超越自我； 及时地对下属的能力发展作出评估，调整用人或育人的方法与策略； 在下属的独立工作能力、协作能力、工作效率等方面培养上卓有成效； 6分 选人、用人得当，因材施教，并卓有成效的，满分；其他相应，较好4分；一般2分。 对下属的能力、个性不了解，用人上存在盲目性，并无明显的用好人的成果，0分； 教育、培养人的方式不得法，或者缺乏耐心，或者姑息迁就的，0分； 没有培养人、用好人的意识，放任自由，不培养的，-2分。 3.4 人员绩效考核 制订合适的SMART考核目标（具体的、可衡量的、有时限的、正确的结果导向的、与上一级指标一致的）； 及时地严格地评估成员的目标完成度与质量； 制订部门内科学、合理的目标考核办法与奖惩机制； 8分 已建立了与部门发展阶段相适应的目标考核办法与奖惩机制，并证明为具有较好的效果的，满分； 有绩效考核办法，但还不算够先进有效，够，合理又能有明显积极的结果导向的，4-6分； 有科学先进的考核目标，并有及时的评估机制的，但绩效考核一般的，4-6分； 建立了绩效考核，但考核办法不够有效的，2-4分； 简单考核的，2分； 既无考核目标，又无考核办法的，0分； 团队 建设 3.5 人员激励 保持与队员进行经常性地的沟通、鼓励，为队员指出进步、发展的方向与阶段，使队员对发展空间充满信心； 善于沟通与激励，使下属保持工作的积极性； 不断地在团队内采取有效的措施，进行鞭策落后、表扬先进，以激起团队的激情； 制订的指标，充满激发性与竞争性； 6分 善于沟通与激励（有行动、有措施），团队因此具有高积极性的，满分； 有沟通与激励的行动，并有较好的成效的，4分； 有沟通与激励的行动，成效一般的，2分； 较少进行沟通与激励的，0分。 3.6 人员培训、考核 适时适宜地开展部门内的各类培训，提高人员的技能与素质； 培训的效果已在部门运作中体现出成效； 主管本人能积极地训练、教育下属，言传身教； 重视内部资深人员对资浅人员的传授指导； 主管 重视新上岗人员的技能培训，使其快速发挥作用； 采用科学有效的方式考核人员的技能水平； 8分 做到以下的，满分： 培训的次数、质量、培训的形式符合当前的实际情况；培训的内容，合适、有针对性； 注重培训的效果，有针对性地检查或考试； 并已有见效的； 能积极开展培训，并有较好成效，但无技能考核的，6分； 能积极开展一定的培训，但在培训的开展质量或收效上略有差距的，4分； 能积极进行培训或技能考核，但尚不够深入全面，2分。 较少，0分。 3.7. 思想建设 1、重视团队的思想素质教育，经常性地与队员沟通、教育引导； 2、对于下属思想中积极的方面予于表扬、鼓励；对于消极的，要积极引导，引导不好的要及时反映到人事主管； 3、了解下属的思想状况，部门总结中例行真实汇报部门在此方面的建设情况； 4、部门在思想意识建设上要保持与公司精神的一致性； 5、言传身教，在思想觉悟的各个方面，注意言行，身体力行，能很好地起到榜样表率作用； 6、采取具体的措施达到对队员进行思想教育的目的； 成效：通过一系列努力，使团队具备较好的思想觉悟，尤其在勤奋兢业、责任心、团队协作、集体主义、主人翁精神的建设上卓有成效； 12分 能做到考核要点的各方面，并卓有成效，满分； 6个方面，每做到一个方面：做得好加两分