报告05-浙江众安房地产公司人力资源规划管理办法-0113.docVIP

浙江众安 房地产开发有限公司 人力资源规划管理办法 北大纵横管理咨询公司 二00三年一月 目 录 TOC \h \z \t 标题 1,1 HYPERLINK \l _To1 总则 PAGEREF _To\h 1 HYPERLINK \l _To2 人力资源规划的内容 PAGEREF _To\h 1 HYPERLINK \l _To3 人力资源规划的编制 PAGEREF _To\h 3 HYPERLINK \l _To4 附则 PAGEREF _To\h 6 HYPERLINK \l _To附件一 人力资源规划程序 PAGEREF _To\h 7 HYPERLINK \l _To附件二 人力资源净需求评估表 PAGEREF _To\h 8 HYPERLINK \l _To附件三 按类别的人力资源净需求 PAGEREF _To\h 9 HYPERLINK \l _To附件四 人力资源规划表 PAGEREF _To\h 10 浙江众安房地产开发有限公司人力资源规划管理办法 第 PAGE 11 页 浙江众安房地产开发有限公司人力资源规划管理办法 （二OO三年一月六日） 总则 适用范围 本办法适用于浙江众安房地产开发有限公司（以下简称公司）。 目的 人力资源规划是众安公司发展战略的组成部分，是公司各项人力资源管理工作的依据。其目的是根据公司战略发展目标要求，科学地预测、分析公司在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策和措施，以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要人才。为有效的支持公司“巩固浙江、发展安徽、拓展其它”的战略发展，特制定本办法。 原则 （一）可行性 人力资源规划的制定要注意实施条件的限制，应该在外部环境与内部条件结合研究和寻求动态平衡的基础上来制定。影响人力资源规划的因素来自两个方面：即外在因素与内在因素。外在因素包括法律变更、政策改变、房地产开发市场形势、地域变化等；内在因素包括组织变革、经营策略改变、员工职业发展改变等。 （二）一致性 人力资源规划具有外部一致性和内部一致性。外部一致性是指人力资源规划应当同公司的战略计划、经营计划、年度计划相配合；内部一致性是指人力资源规划应当同所有其他人力资源管理活动，如招聘、培训、工作分析、薪酬等工作计划相一致。 （三）可持续发展性 人力资源规划本身就具有很强的战略意义，并且与各项工作的联系都非常紧密，同时也是企业发展的基础平台。可是人力资源也正是最不可预求与控制的，因此，人力资源的规划不仅要适合当前状况，更要具有自省机制，能够持续发展，适应不同的社会环境，推动企业的拓展。 人力资源规划的内容 人力资源规划的层次 人力资源规划包括两个层次，即总体规划及各项业务计划。人力资源的总体计划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。各项业务计划包括：配备计划、退休解聘计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效管理与薪酬福利计划、劳动关系计划等。 业务计划 配备计划是指中长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况； 退休解聘计划是指因各种原因离职的人员情况及所在岗位情况； 补充计划是指需要补充人员的岗位、数量和对人员的要求； 使用计划是指人员晋升政策和时间，轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间；培训开发计划是指有关培训对象、目的、内容、时间、地点、培训师资等； 职业计划是指骨干人员的使用和培养方案； 绩效管理与薪酬福利计划是指有关个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等； 劳动关系计划是指减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施。 人力资源规划的期限 人力资源规划期限是短期（1年）、中期（3-5年），还是长期（5-10年），一 般来说要与公司总体规模相一致。它主要取决于公司所处环境的确定性、稳定性以及对人力素质的要求。通常，经营环境不确定、不稳定，或人力素质要求低，从而随时可以从劳动力市场上补充时，可以以短期规划为主；相反，若经营环境相对确定和稳定，而对人力素质要求较高，补充比较困难时，就应当制定中长期规划。人力资源规划期限与经营环境的关系参见下表。 表1 人力资源规划期限与经营环境的关系 短期规划－不确定/不稳定 长期规划－确定/稳定 出现许多新的竞争者 很强的竞争地位 社会、经济、技术条件飞