第八章人员测评的组织与实施(萧鸣政等编著《人员测评理论与方法》课件.pptVIP

（3）用于高层管理人员的测评方法选择 高层管理人员的工作：担任着经营决策、策划、指导与领导的职能。 素质模型：一般智力水平、工商管理能力、创造型思维能力、较高的成就动机、灵活机敏但有原则、坚韧的毅力、沟通能力、开放和变革意识。 谨慎选择，保证测评工具的信度、效度和公平性，如评价中心方法。 针对岗位职责的测评方法选择 （4）用于不同岗位系列的测评方法选择 一般岗位系列：生产、营销、人力资源、财务、采购。 一、该岗位的基本素质要求侧重哪些方面，选择相应的测评工具。 二、测评方法是否适合岗位，如营销人员——小组讨论、面试和情境模拟；财务人员——问卷、测验等方法。 针对岗位职责的测评方法选择 针对被测组织特征的测评方法选择 （1）针对企业行业特征的测评方法选择 行业 需求分析 测验类型 制造业 全面严格的质量控制力；创新开发能力 个性测验 服务业 适于服务取向的个性、兴趣、人际技能 个性测验、人际技能测验 文化产业 创造型思维；高超的组织策划能力；综合能力 思维测验、管理能力测验、案例分析 高技术 产业 独创性、学习能力、科技敏感力、高新技术 造诣 思维测验、情境模拟测验、案例分析 （2）针对企业文化特征的测评方法选择 企业文化是企业中长期形成的，为所有成员共同接受的共同思想、作风、价值观和行为标准，是一种具有企业个性的信念和行为风格。 不同企业在企业文化的重视、培育力度不同，其企业文化影响程度就不同。 在对企业进行测验设计时，有必要了解其理念和文化追求，了解企业文化的建设善，据此有针对性地使用不同内容的测验。 针对被测组织特征的测评方法选择 第六节 测评中的心理干扰及对策 经过精心安排的测评步骤和程序，可能还会出现测评结果不准确的现象，一个重要原因是主观上的心理干扰问题。 因为人员素质测评中的最后综合评定，往往是一种人对人的测评，因此会受到测评主客体心理因素的影响和干扰。 因此，有必要认识与正确调控有关的心理影响，提醒测评主体和客体注意这些心理干扰，从而提高职业技能测评效果、发挥被测评者本人的积极性。 测评前的心态及其调控 测评前的心态：表现为选择测评者、测评者与被测评者之间的信息沟通、关系处理与意见冲突等方面的心理现象或行为习惯。 测评者选择关系中熟悉、避嫌等心态； 测评者与被测评者之间关系处理中的凌驾、效应、协作与对抗等心态； 被测评者准备接受测评时的紧张、疑虑、无所谓等心态。 协作 VS 不协作 测评前的心态及其调控 当主客体处于协作状态时： 测评者：把测评作为一项责任重大的工作，谨慎、认真、负责，积极主动地与被测评者进行沟通。 被测评者：把测评视为有益的事，愿意接受测评并积极配合； 当主客体处于对抗状态时： 测评者：把测评作为整治被测评者的一种手段，处处刁难被测评者； 被测评者：敌视测评，认为测评是束缚他们工作自由度的绳索，是一种学生的负担。 测评中的心态及其调控 测评中的心态：发生在测评者对被测评者主观评定中的有关心理效应与现象。 （1）首因效应误差 受测评者观察形成的第一印象影响而产生的测评误差 第一印象往往烙印深刻，形象鲜明，使测评者对后继行为的观察受到影响。 对策：学会客观、全面与动态地进行考评。 （2）近因效应误差 因新近中观察的结果影响强烈而产生的测评误差。 新近的观察印象往往记忆犹新，历历在目。 对策：测评者应随时记录观察的结果，结合以前的记录做出决定。 （3）新奇效应误差 因某种突发性、与以往或一般情况形成鲜明对比的观察印象而产生的测评误差。 被测评者表现出某种技巧性行为。 对策：善于进行系统分析，找出“突然行为”的背景与原因。 测评中的心态及其调控 （4）光环效应误差 因某种特点或某方面的测评结果有清晰、强烈的观察印象而冲淡了对其他方面测评结果的印象而产生的测评误差。 两种形式：遮掩性：一俊遮百丑；弥散性：以偏概全。 对策：一分为二、客观地观察分析和评价每个被测评者。 （5）定势效应误差 因某种主观臆断的逻辑定势而形成的误差。 两个表现：牵制测评者的注意力和观察点，刨根问底；控制对所收集信息的分析、综合与解释。 对策：学会用科学分析的方法代替主观经验推理，透过现象看本质。 测评中的心态及其调控 （6）期望效应误差 因事先对被测评者期望过高或过低而产生的测评误差。 过于理想化，容易产生不满意，优秀的测评为合格，合格的变不合格； 过于低估时，容易产生满意的体验，不合格变为合格，合格变为优秀。 对策：明确标准、实事求是。 测评中的心态及其调控 测评后的心态及其控制 （1）敏感心态 过分看重“死”的测评结果，缺乏正确的评价观。 首先想知道的是自己的测评结果是什么，其次关心测评的利益或损害，最后关心等级是否公正合理。 （2）掩饰心态 当自己没有达到个人追求的目标结果时，往往会在自己身