参考课件招聘与绩效[一].pptVIP

第二章 招聘与配置 第一节 招聘需求分析 招聘概念：组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。 一、招聘环境分析 （一）组织外部环境 1、经济条件： 经济环境的变化带来产品和服务需求的变化，进而影响组织的人员需求 ?。 2、劳动力市场：劳动力的供给状况。 ? 3、法律法规 ? ? （二）招聘的内部环境 ? 1、战略规划 ? 对人力资源提出要求 2、组织的财务预算 ? 3、组织文化、管理风格等 ? 二、组织人力资源配置状况分析 （一）组织人力资源需求变化原因： ? 1、员工的自然流失造成 ? 2、内部员工的数量和质量不能满足工作 岗位的需求 ? ? ? （二）招聘的目标： 成功选拔和录用组织所需的人才，实现所招人员与待聘岗位的有效匹配 ? 成功的招聘过程：人与事的匹配过程 二、组织人力资源配置状况分析 （三）人员的配置 1、人与事总量的配置分析 人与事的数量关系是否对应 ? 人员短缺：首先内部调剂 其次外部补充、招聘、借调、外包等 ? 人员过剩：转业训练、缩短工时、遣散临时工、对外承包劳务、提前退休或下岗、辞退、不再续签合同等 （三）人员的配置 1、人与事总量的配置分析 2、人与事结构配置分析 根据工作的特点，安排相应专长的人去完成 强调的是人员的类型 ? 分析企业人力资源实际使用状况 ?图表见课本P45 ? （三）人员的配置 1、人与事总量的配置分析 2、人与事结构配置分析 3、人与事质量配置分析 人与事的质量关系 事的难易程度与人的能力水平的关系 ? 人与事质量配置不符的两种情况： ? 一是现有人员的素质低于现任岗位的要求 职业培训或降职 ? 二是现有人员素质高于现任岗位情况 提升 ? （三）人员的配置 1、人与事总量的配置分析 2、人与事结构配置分析 3、人与事质量配置分析 4、人与工作负荷是否合理状况分析 事的数量与人的承受能力 工作负荷量与人力资源的承受能力 负荷过重：减轻工作负担或增设岗位 负荷过轻：合并岗位或增加工作内容 5、人员使用效果分析 （如下图）  人员使用效果分析图 三、招聘需求确定 1、新成立的组织：搭班子 ? 2、已在运转的组织、 动态的人力资源需求 ? 扩张期 招聘与选拔 ? 稳定期 总体稳定，局部调整， ? 衰败期 人员过剩 裁员与下岗 ? 三、招聘需求确定 3、招聘需求产生的几种情况 ? 组织人力资源自然减员 ? 组织业务量的变化使得现有的人员无法满足需要 ? 现有的人力资源配置情况不合理 第二节 招聘准备 第一单元 工作分析和胜任能力分析 第二单元 招聘程序和策略 第三单元 招聘渠道分析与选择 第一单元 工作分析和胜任能力分析 一、工作分析的基本流程 ? 准备阶段 实施阶段 结果形成阶段 应用与反馈阶段 （一）准备阶段 1、确定工作分析的目标和侧重点 目的是干什么用 ? 2、制定总体实施方案 ? 建立工作分析小组、选择被分析的工作、确定所需收集的信息内容、选择时间和活动安排、组织形式与实施者 ? 3、收集和分析有关的背景资料 ? 职业分类标准、组织的信息（组织机构图、工作流程图、部门职能分析）、现有的工作说明或有关岗位描述的信息等 准备阶段 实施阶段 结果形成阶段 应用与反馈阶段 （二）实施阶段 与参与工作分析的有关人员进行沟通 ? 制订具体的实施操作计划 ? 实际收集和分析工作信息 （三）结果形成阶段 与有关人员共同审核和确认工作信息 ? 形成职务说明书 ? 形成任职条件说明 准备阶段 实施阶段 结果形成阶段 应用与反馈阶段 （三）结果形成阶段 与有关人员共同审核和确认工作信息 ? 形成职务说明书 ? 形成任职条件说明 准备阶段 实施阶段 结果形成阶段 应用与反馈阶段 （四）应用与反馈阶段 职务说明书的使用培训 ? 使用职务说明书的反馈与调整 二、确定工作分析的目标和侧重点 首先确定工作分析的目的 ? 根据目的决定侧重点、方法及信息收集范围 ? 工作分析的主要目的 1、为空缺岗位招聘员工 ? 侧重点：岗位的工作职责、任职者的要求 ? 2、确定绩效考核的标准 ? 衡量每一项工作任务的标准 ? 3、确定薪酬体系 ? 对岗位的量化评估，确定每一职务的相对价值 ? 4、培训与开发