某上市公司年度激励与绩效方案.docVIP

公司本级激励与考核实施方案 第 PAGE 1 页 共 NUMPAGES 14 页 ××××股份有限公司 公司本级激励与考核实施方案 目 录 1 基本思路 1.1 工资总额与效益挂钩 1.2 目标考核与行为评价 1.3 360度反馈评价 2 部门目标考核 2.1 考核维度 2.2考核方法 2.3结果应用 3 部门负责人激励与考核 3.1半年度目标考核 3.2年度行为评价 3.3激励发展 4 部门内部人员激励与考核 4.1季度工作目标考核 4.2年度行为评价 4.3激励发展 5 工作开展与资源支持 5.1激励与考核时间节点 5.2资源支持与条件 5.2.1绩效管理与预算管理的一致性 5.2.2绩效管理与计划管理的一致性 5.2.3适时引入外部专业技术支持 5.2.4综合管理层定岗定编 5.2.5配备专职绩效专员 6 绩效奖测算与支付 1 基本思路 激励与考核机制是一个企业运营所必需的基本机制，根据委托-代理理论，委托人和代理人间存在信息的不对称，因此容易形成内部人控制。在企业的实际运作中，委托代理关系不仅仅存在于企业所有者（股东）与企业经营者之间，它同样存在于经营者与经营层之间、经营层与部门之间以及部门负责人与所属员工之间。因此，激励与考核机制必须能在组织的各个层面发挥作用，才能促进组织整体绩效的提高和持续改进。 本着这个出发点，上市公司的激励与考核机制可以分解为：高级管理人员的激励与考核、部门及部门负责人的激励与考核以及部门内部人员的激励与考核三个层面，即采取“整体激励、分层考核”的基本原则实施激励与考核。 公司的高级管理人员承担公司经营目标对上市公司的整体绩效负责，部门负责人承担部门目标对部门分管职能负责，员工承担工作目标对分管工作负责；公司高级管理人员负有对部门负责人行为评价的义务，部门负责人负有对所属员工行为评价的义务；公司董事会拥有对高级管理人员激励与考核的权利，公司高级管理人员拥有对部门及部门负责人激励与考核的权利，部门负责人拥有对所属员工激励与考核的权利。 本文所称的激励主要指薪酬（奖金）激励，即在不超过公司年度工资总额预算的前提下，按一定比例提取绩效奖，以团队激励为主，同时考虑公司整体绩效、横向绩效差异和个人绩效等因素。 本文所称的考核主要指绩效目标考核与绩效责任人行为评价。目标考核侧重于绩效目标的达成与否，主要强调结果；行为评价侧重于绩效责任人在工作中表现出的态度、努力程度和能力等胜任特征，主要关注的是过程。 高级管理人员的激励与考核方案另行制定，本方案适用于上市公司本级各部门及所属员工，事业部及分公司可参照执行。公司本级是上市公司的投资中心，在大股东方授权下履行国有资产出资人义务，同时行使出资人权利；事业部和分公司是上市公司的利润中心，分别承担各业务的经营管理责任，以国有资产保值增值和经济效益最大化为根本的经营目的。 本方案经上市公司总裁办公会或董事会授权公司总裁审议（审批）通过后方可实施。本文涉及如下管理概念和管理工具，概述如下： 1.1工资总额与效益挂钩 企业工资总额调整与经济效益挂钩（以下简称工效挂钩）是国家劳动部门为建立适应市场经济机制和现代企业制度要求而采取的一种工资调控方式，劳动部劳部发[1993]161号文件《国有企业工资总额同经济效益挂钩规定》、××××集团公司人字[2003]60号文件《关于印发中国××××集团公司工资总额与效益挂钩实施办法的通知》、人字[2004]219号文件《关于加强中国××××集团公司工资总额与效益挂钩管理有关问题的通知》等文件分别对工效挂钩的相关内容进行了规定。从2007年起，××××公司被集团公司纳入到实行工效挂钩的范围内，纳入的范围还包括上市公司控股的子公司，目前，上市公司控股的子公司包括××××有限公司和××××数码公司。 工效挂钩的基本方法是在两低于原则下，企业工资总额与企业利润总额同向变动，当年企业工资总额由上年工资总额基数和新增效益工资两部分组成，初次挂钩企业上年工资总额基数根据企业上年财务决算数确定，当年新增效益工资按照1：0.75的浮动比例确定，分段提取。 本案中假定薪酬（奖金）激励的总额可以控制在当年工效挂钩所确定的工资总额额度内，即激励用的奖金总额C为确定的常量，每年的奖金总额可根据当年情况适当留有余量，供其他年份以丰补歉或当年各部门间奖金总量调节。 1.2目标考核与行为评价 目标考核主要强调结果，而行为评价则关注的是过程，绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动过程，绩效管理的目标设计既包括反映结果的目标设计，比如数量、质量、成本、时间，也包括反映行为的目标设计，主要指员工在工作中表现出的态度、努力程度和能力等胜任特征。 对于特定组织的绩效考核主要倾向于目标考核，即结果的达成与否，而对于特定岗位人员的绩效考核则需兼顾目标考核和行为评价两