某某集团人才评价中心开发方案.doc

XX集团人才评价中心 开发方案 1 什么是评价中心 评价中心(Assessment Center)，在第28届评价中心国际会议给出的定义是：评价中心是由对多次行为的标准化评估构成的，由许多受过训练的观察者运用技术手段，对被评价人主要从专门设计的模拟情景中表露出的行为做出判断，这些判断被提交到评委参加的会议上或经过统计方法加以分析整合。在为达成评分意见统一的讨论过程中，每位评委要全面地解释被考核人行为的原因，提交评分结果，讨论的结果是按照设计好的以测度被考核人行为的维度/竞争能力（Dimension/Competence ）或其它变量给被考核人绩效总评。应当运用统计的方法以符合专业认可的标准。 简单地说，评价中心就是一种测定一群人中每个个体在多种情景事件（Exercises）中表现出的行为特征的操作程序。 评价中心源于20世纪20年代，最初用于军事目的。1948年出版的《对人的评价》第一次使用了“评价中心”一词并详细介绍了评价中心在第二次世界大战期间在军事上的发展与应用。布奈博士（Douglas Bray）和比哈莫博士（William Byham）是早期对评价中心进行工业应用研究的著名心理学家。布奈博士1956年应美国ATT公司之邀负责设计并指导对贝尔系统管理人员的职业发展进行纵向研究，引入26个维度以及业务游戏（Business Game）、无领导小组讨论、文件筐作业等测评情景，连续两个夏季共对422名员工进行了测试，在随后的25年内又对这些人中依然留在公司内的至少进行了两次以上的评估。评估获得了成功，并成为贝尔系统管理人员获得晋升的标准评估手段。 2 评价中心的作用 1、用于筛选人员。重点在于挑选这样的应聘人员，他们表现出胜任工作岗位所必需的行为； 2、用于员工职业发展。重点在于考察员工哪些方面有优势，哪些方面尚欠缺，接着进行培训以克服缺陷。 3 评价中心的评分维度 人们总是希望能从尽量多的方面对被评价者进行评价，但人的信息加工能力是有限的,如果评分维度过多，就会增加评分者的信息加工负担，造成评分误差。Russel的研究表明，如果评价中心的维度过多，评分者对某个维度的评分就会受到其它维度的影响，从而产生晕轮效应。这样，一些维度尽管表面上名称不同，但在实际评分时却被当作同一个维度进行评价，这就违背了设计者希望区分多个维度的初衷，并浪费了资源。 Gaugler和Thornton曾研究了评分维度的数目对于评分的影响。研究者让评分者分别使用3个、6个和9个维度对被评价者的行为进行评价。结果表明，使用3个维度时，对行为分类和评分的准确度(rating accuracy)最高；而使用6个维度时，行为观察准确度(observational accuracy)最高。因此，他们提出在评价中心中应尽量减少评分维度。国内研究者吴志明也曾做过相似的研究，他的研究表明，评分维度为3个和6个时，评分者的评分一致性都很高，而评分维度为9个时，评分者的评分一致性会有很大的下降。因此从加强评分一致性与改善评分效果的角度出发，他建议在评价中心的一个测评情境中，评分维度应以6个左右为宜。 4 评价中心中的评分效果 评价中心中的评分是一个非常复杂的过程。评分者要从被评价者所表现出的诸多行为中辨别、筛选、记录其典型行为，做出最终评价；观察和评价的过程需要在很短的时间内完成。这些对评分者的要求是非常高的。 衡量评分效果通常有两个指标： （1）、评分准确度（rating-accuracy），即将评分者的评分与专家的评分（又称基准分数，True Score）进行比较，两者差异越小则评分越准确，它反映的是评分的结果； （2）、行为观察准确度（behavioral-accuracy），指评分者对被评价者典型行为回忆（或再认）的准确程度，它关注的是评分者的信息加工过程。 5 改善评分效果 改善评分效果最有效的方法，就是在评分之前，由专家对评分者进行系统的培训。目前最常用的培训方法有两种：行为观察培训法（Behavioral observation training）和参照系培训法 （Frame-of-reference training）。 行为观察培训法（Behavioral observation training，简称BOT） 行为观察培训法着眼于评分者的“观察”，而非“评分”。Thornton 和 Zorich 假设在评分时，评分者的观察过程和评分过程是分开的。他们认为，评分者的观察过程包括对被评价者行为表现的觉察（detection）、知觉（perception）和回忆（recall）（或再认，recognition），而评分者的评分过程则包括对信息的分类（categorization）、综合（integration）、评价（evaluation）。Thornto