业务支撑中心部门绩效管理办法.doc

业务支撑中心部门绩效管理办法(2006年2月) 为了做好业务支撑中心全面工作，同时有效激励公司全体员工，切实体现员工待遇与部门业绩、公司业绩的紧密关系，根据《贵州省电信有限公司黔西南州分公司二○○六年绩效考核办法(修订)》，结合业务支撑中心部门工作及BPR计费帐务流程，特制定本办法。 本办法适用于业务支撑中心对部门内部所有员工（含经理、副经理和业务技术经理等六岗及六岗以上人员）的绩效考核管理。 绩效考核的基本原则 业务支撑中心的绩效考核工作必须遵循以下原则： 公平、公正、公开原则。考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公正保证结果的公正性。 客观性原则。强调以数字和事实为依据，对KPI业绩考核结果做出客观性评价和奖励。 沟通和改进原则。绩效考核是一个手段而非最终目的，建立一种双向沟通型考核方式，考核人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存 在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达成更高的业绩水平。连续三个月考核为末等的员工须进入业绩改善流程。 常规性原则。绩效管理是部门管理者的日常工作职责，对下属做出正确的评估是管理者重要的管理工作内容，绩效管理工作必须成为常规性的管理工作。 差别性原则。对不同岗位进行绩效评估时，要根据不同的工作内容制定贴切的衡量标准，评估的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。 员工绩效二级确认原则。经过直接领导和员工的沟通，双方确认后，以签字的结果为最终结果报绩效考核办公室进行二级审核。 部门绩效考核小组 组长：刘劲松 成员：陈海伦、秦顺华、舒芳玲 部门考核小组在绩效管理方面负有以下责任： 根据公司年度绩效目标和部门职责与所管理的员工一起确定部门及员工的绩效目标，签订员工绩效协议。 根据公司KPI指标库中数据源提供的要求，明确部门内部数据取数人员，并及时有效地向绩效考核办公室提供所要求的数据。 通过收集员工绩效信息、双向沟通以及行为纠偏、向相关部门提出培训等建议，指导员工完成绩效目标。 及时、客观、公正地对员工绩效进行考核评估，并与员工进行沟通，反馈考评结果。受理员工的绩效申诉，按时答复员工，作好绩效管理资料的归档备查工作。 根据考评结果，提出对员工的奖惩和使用建议，并将考核结果反馈绩效考核办公室。 考核办法 业务支撑中心员工月绩效根据部门负责人与员工签订的绩效协议进行考评。 员工月绩效协议及评分说明 员工月绩效满分为100分 经理、副经理和业务技术经理等六岗及六岗以上人员在公司考评下拿出其中系数为1.5的绩效工资参与中心考核。 员工月绩效评分 员工月绩效得分由部门考核小组每月对各员工（不含经理、副经理）的工作情况根据绩效协议进行评分所得。 经理、副经理中心月绩效得分为所分管的员工（都包括业务技术经理）月绩效得分的平均分，即：经理、副经理中心月绩效得分=（所分管的员工月绩效得分总和+业务技术经理月绩效得分）/（所分管的员工数+业务技术经理数）。 员工月绩效工资 员工/（副）经理月绩效工资 = 部门月绩效工资总额*员工月度绩效考评得分/员工（含经理、副经理）月度绩效考评得分总和。员工月度绩效考评得分低于60分的同样有绩效工资。 员工非公原因请假不在岗位七天（不含七天）以上，请假期间跨越休息日和节假日的休息日和节假日计算在内，工作由B角承担的，该天数内的绩效工资（按折算）一半划归B角；员工非公原因请假不在岗位全月的，该员工绩效工资为0，绩效工资全部划归B角。 员工半年绩效、年绩效将按员工半年、全年月度绩效考评得分加权平均得分情况进行发放。 绩效考核周期 月度：根据公司要求按月进行考核，于每月10日前由部门绩效考核小组完成相关数据收集和评分并召开部门会议。 年度：按公司绩效考核办法执行。 员工绩效申诉渠道 为维护员工的正当权益，真实反映员工业绩，在部门（单位）和州公司建立两级绩效考核员工申诉渠道，即员工如果认为自己的绩效考核结果与得到的绩效工资不符或者对考核结果有疑问，可以向部门绩效考核办公室反映，部门绩效考核办公室应尽快给予明确答复，如果员工对答复仍不满意，可以书面或通过OA办公网向州公司绩效考核办公室反映，绩效考核办公室将对申诉进行核实，确实因部门原因出现错误的，绩效考核办公室将责成该部门在次月的考核结果兑现中改正；如果绩效考核办公室不能答复的，应提交公司绩效管理委员会进行最终裁定。 考核结果应用 考核结果应用除在州公司绩效考核办法中规定之外，还将应用到部门评优或在公司评优方面。 其他事项 直接扣分KPI项目包括安全生产、违规违纪、服务质量、因工作差引起内外部客户有理由投诉等，具体扣分按公司相关规定和业务支撑中心综合管理办法相关规定执行。 本办法从二○○六年二月一日起执行。在执行中部门绩效考核小组有权根据实际情况修订完善。 本办法的制定、修改、废止由部门讨论通过后执行。 本办法由业务支撑中心部门考核小组负