工作特征和人格作为人-职务匹配的前提.docx

摘要：人-环境匹配研究一直将研究的重点放在匹配这一结果上，但是对匹配的前提和来由却关注甚少。我们这里研究两个主观的人-职务匹配的前提：人格以及工作特征理念。我们假设这两个人格和环境变量能够预测主观的人-职务匹配。两个研究发现了人格、工作特征理念之间的交互作用对主观的人-职务匹配的预测作用。正文：人-环境匹配存在许多定义和概念，包括人与职务、团体、组织、职业在主观上和客观上的匹配。现在研究的重点是人-职务匹配，它过去被忽视，但是它和很多变量都有密切关系。人-环境匹配理论一向的研究重点是在职人员的匹配结果。然而在某种程度上，匹配这一概念的前提以及入职前的匹配被研究者所忽视。理解匹配的前提不仅在概念上有意义，而且对员工招聘实践意义重大。用的是服务业的，而且是三种形式的：面对面、电话、邮件。人-环境匹配的理论基础：人-环境匹配建立在一些理论之上。例如Murray的需要压力论、还有工作适应理论，吸引-选择-摩擦理论，霍兰德的职业性格类型、互动心理学。这些理论的一致之处在于，他们都强调人和周围的环境共同影响行为，而且个体和环境的一致能够产生各种积极的心理效应。涉及到环境，人-环境匹配理论有众多研究层次（例如，职务、组织、职业）。在组织心理学中，研究最多的还是人-组织匹配，而人-职务匹配被轻视。经验主义的研究也证实了人-职务匹配和人-组织匹配之间的区分，这证明了可能人们相对而言，更能感知和组织之间的匹配，或者反之亦然。但是，既然人们选择工作并在特定职位上工作，对人-职务匹配的研究也非常重要。以后的研究要更加关注人-职务匹配的研究。人-职务匹配匹配可以从主客观两个维度来思考。主观的人-职务匹配就是指个人觉得自己在多大程度和这份职业相匹配。例如，员工可能会被问，工作在多大程度上满足了他们的需要和选择。客观的人-职务匹配，侧重于比较员工报告的职业倾向或者职业特征，和实际工作特征的差别。Judge and Cable (1997)，指出，对主观匹配研究的缺乏，已经导致人-组织匹配伦理建构的法理失据。监管这是针对人-组织匹配的，但是也反映了主观的人-职务匹配研究的缺失。这里强调主观感受到的匹配，前提假设是个体自己对匹配的估计作为入职前后的衡量指标来讲，比客观要更接近真实。这在论述工作或组织吸引力的文献中可以找到支持。一些研究人、环境特征相互影响能够预测吸引力，这证明了客观匹配的影响。然而，主观的匹配却可以被看成是这些研究中不能直接看见的调节因素，人与环境之间的相互作用产生匹配的感知，然后发过来预测吸引。这种中介作用在很多研究中都有证实，但总的来说，对个体眼中的环境特征的研究却很少。有一个例外是Judge and Cable (1997)，他们研究了基于个体和组织价值的人-组织匹配，来自于应聘者的报告。现在的研究沿用了这一路径，个体和工作体征都是从个体的角度来测量的，去测量这些是否预测了主观的人-职务匹配。Attraction-Selection-Attrition FrameworkUnderstanding organizational behavior History and OrientationSchneider (1987) asserted that “the people make the place” and that organizational culture, climate and practices are determined by the people in the organization. This theory is closely related to psychology. This theory is part of the socialization process, whereby new members in organizations according tot the framework fit in a specificorganization. For over 100 years discussions are held on the influence of situational variables - such as groups, technology, structure, environment - on organizational behavior. Schneider argues that the psychologists have failed to incorporate people types into our theories of organizations. In 1995 the ASA Framework was updated. Schneider a