H公司在招聘中存在的问题及对策--人力资源管理师论文.doc

国家职业资格全国统一鉴定 人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目：H公司在招聘中存在的问题及对策 H公司在招聘中存在的问题及对策 [摘要] “得失在于教，兴衰在于人”。招聘关乎企业的生存和发展，然而在现实工作中，招聘工作却不尽如人意，甚至无法满足企业当前的需求。本文就H为例，对其在招聘中存在的问题做一一分析，如招聘前期准备工作不足；招聘过程存在信息不对称；没有建立系统的人才储备体系以及招聘渠道单一等。并找出相应对策，解决招聘中存在的问题，完善人才招聘管理，使企业招聘工作更加有效。 [关键词] 招聘 人力资源管理 H公司简介 H公司成立于2004年，坐落于美丽的鹭岛—厦门，另有福州和泉州分公司。其行业属第三方人力资源服务机构，其业务主要围绕人力资源领域，为人才提供职业规划、职业培训及就业推荐，并为企业输送精英人才。目前人员规模约50人，其中销售人员占85%。 招聘关乎企业生存和发展，然后在现实工作中，招聘工作却不尽如人意，甚至无法满足企业当前的需求—2013年公司招聘完成比约为65%。诚然，影响公司员工流动有多方原因，从行业特征，薪酬体系到企业文化等。本文主要从人员招聘角度，分析H公司在招聘中存在的问题及解决方法。 二、当前H公司在招聘中存在的问题分析 虽然招聘工作对企业发展意义重大，但对小型企业—H公司而言，对招聘工作还是没有足够的认识和重视，整体情况不够完善，问题主要体现在以下几个方面： （一）招聘前期准备工作不足 目前公司人员招聘基本是现缺现招，并没有系统的人员需求计划，也缺乏详细的职位说明，导致招聘较为盲目。例如，在组建某部门时，公司高层只是通过一个设想，而没有具体的战略定位和明确的部门组织机构设置。在选聘人员时，由于招聘岗位缺少工作分析，只是通过口头描述任职要求，导致不同面试官对同一应聘者判断有出入，使招聘人员无法招到合适人才，从而降低了招聘的有效性。即使有些岗位有岗位说明书，也都比较陈旧，有些岗位从公司创建至今就没有更新过职位说明。使用过去的职位说明书来协助招聘，并以此提出对人才的要求往往不能满足企业的发展。 由于缺乏长远的人力资源规划，认为招聘只是简单的“要人”，而没有考虑“要到人”之后怎么让其留下。例如，年中新的部门组建，公司高层只是简单的“要人”，而没有一个系统的培训计划和晋升通道设置，导致新人入职后又在短期内又离开，从而也加大了招聘的难度。 （二）招聘过程存在信息不对称 所谓信息不对称是指信息在相互对应的经济个体之间不均匀、不对称的分布状态。在招聘中信息不对称主要体现为：一方面应聘者知道的信息而企业不知道，另一方面则为企业清楚了解的信息而应聘者不了解。这在很大程度上也影响着招聘的有效性。例如，有些应聘者为了获得职位，在应聘过程会美化或者夸大利己的信息，掩藏不良信息，包装缺点和弱点等。更有甚者误解招聘信息。由于H是一家人力资源服务机构，有些岗位名称，如招聘顾问，培训顾问等，容易让有些不认真的应聘者当成是人事的工作而投递，对销售却毫无兴趣。从而在初步筛选简历时加大了电话沟通的工作量，也降低了招聘的有效性，使得有些应聘者冲着行业而来，又因为岗位而去。 而对于企业方，为了吸引人才，也有美化岗位和夸大公司平台行为。例如，面试官因为非常欣赏一个应聘者，从而夸大了能提供给对方的待遇，或者美化其岗位和晋升的平台却忽略了可预见的困难。夸大其词的描绘自己的企业，或者对求职者许下不切实际的承诺，在很大程度上是给企业造成极大的成本浪费。也许能短暂获得人才，却无法真正服务企业，后期更是给招聘工作添加压力。 （三）没有建立系统的人才储备体系 目前H公司的招聘现状是各部门经理在出现职位空缺或需要增加职位编制，或者公司高层有部门结构变化相关决策时与人力资源中心联系，于是人力资源部门开始开展招聘。人力资源部门招聘人员虽然立即采用多种招聘方法通过各种招聘渠道去招聘人才，但是因为大量简历的筛选、面试的过程和合格人选自身的原因，这个过程可能历时数月。虽然招聘工作一直处于持续状态，但往往不能在短时间内招到合适人选，无法满足用人部门的要求。最终也许能找到合适的人选，可是招聘的过程却不是有效率的，人力资源部门的招聘压力也越来越大。这很大程度上是因为招聘工作者只顾眼前利益或者当前工作，没有战略眼光，只是把招聘当成事务性工作。通常在一次招聘结束后，把不合适或者暂时无法入职的人选简历处理掉，而没有储备人才做持续跟踪，不断重复简历筛选、面试等过程，使得招聘工作一直处于被动的救火状态。 （四）招聘渠道单一 由于H公司的行业特征，无法在竞争关系的人才网站发布招聘信息，这很大程度上也制约着公司人才的招聘。目前主要的招聘渠道还是网络招聘，虽然主动出击有哪些信誉好的足球投注网站人才，但其工作量之大及招聘效果还是不容乐观。根据笔者的统计分析，按照岗位要求有哪些信誉好的足球投注网站并查看简