PCA心本管理教材.ppt

接纳自我 不接纳自我 喜欢和尊重自己 不尊重和讨厌自己 有安全感和自我肯定 无安全感和怀疑自己 清楚个人的能力 不清楚个人的能力 独立自主、自律 依赖他人、情绪化 对自己的行为负责 逃避责任 对自己有恰当的期望 没有恰当的期望 有勇气开放表达自己 羞怯不敢表达自己 对自己的成就感到自豪 害怕成功 停止所有批评 不要吓唬自己 温柔忍耐待已 赞美欣赏自己 支持呵护自己 关注身体健康 注重内心感受 尊重 理解 接纳 真爱 发展篇：员工心理契约管理 考特（Kotter）：存在于个人与组织之间的一份内隐协议，协议中指明了在彼此关系中一方期望另一方付出的内容和得到的内容。 概而言之，心理契约就是组织和个人双方彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是双方隐含的非正式的相互责任。 刚性管理（硬管理）：注重正式的组织及严格的规章制度。 柔性管理（软管理）：以人为本、以心为本， 推崇人、尊重人、关怀人、发展人，重视人的情感、人的需求，即文化管理阶段。强调非正式制度（共享价值观、意识形态等）的作用。 柔性管理体现为对员工的心理契约管理。 不仅要满足他们最基本的物质生活需要，还要满足职业生涯发展、个人兴趣、尊重平等等的心理需要。 心理契约的“软约束”可以规范人们的行为，沉淀员工的思维方式和行为习惯。 组织文化是心理契约的主要表现形式。在不确定和模糊性条件下，组织共享的信念与价值观影响人们感知到的事物。 罗杰·哈里森提出四种组织文化模式，即权力文化、角色文化、成就文化与支持文化。 信念：什么是对的 价值：什么是好的 在权力文化中，心理契约是以心理上的疏远为基础。 从管理者的角度看，契约是“我做决策，你按要求的去执行”,下级也能够提建议，但只有在管理者允许时才可以这样做。 从下级的视角看，“我只执行要求我做的——我不必负任何责任” 是一种上级说了算的文化。 角色文化中心理契约主要是计算性的。 契约的基础是：“我们都服从于规则。我做我的工作，你做你的工作。” 心理契约的重要内容是“我应该做多少工作，以及能够得到什么样的回报”，即“我欠组织什么和组织欠我什么？” 在这种组织文化里，更看重组织和个人之间的交换关系。 成就文化中的契约是挑战性的。 它的假设是：“这是我们共有的事业，我们共同应对挑战。” 组织的管理者和成员有共同的奋斗目标，互相合作共同解决问题。 管理者反馈员工的成就及满足其成就需求。 支持文化中的心理契约是以信任为基础的。 契约的内容是：“这是我们共有的事业，我们彼此相互关心。” 员工相信组织会考虑自己的需求，对组织比较信任，愿意对组织做出更大的贡献。 这种组织文化强调管理者和员工之间互相信任，相互忠诚。 外界的人事物 情绪 情绪　　　　行为 效果 人生 外界的人事物 人生 如何突破： 1、外界的人事物不一定操控情绪； 2、情绪不一定操控行为； 3、放弃情绪本身就是一种处理。 信念 信念 人、事 情绪感受与行为1 情绪感受与行为2 信念是“事情应该是这样的”或者“事情就是这样的”的主观判断．我们所相信的人事物的法则 “我觉得…” “我认为…” “…应该…” 对很多人来说，信念就等于真理－－事情本来就应该是这样的． 意义换框法 找出一个负面经验中的正面意义． 一件事情，可以有其他的意义，也可以有更多的意义；可以有不好的意义，也可以有好的意义． 环境换框法 经验的意义关乎当时的环境，环境不同，意义不同 这种行为或特质在什么环境下会有价值 A触发事件 （activating event) B信念 (belief) C情绪和行为结果 (emotional and behavioral consequence) D干预 （disputing intervention) E新信念 （new belief) F新的情绪感受 （new feeling) 旧的思维路径 新的思维路径 价值是事情的意义和一个人能够在事情里得到的好处． 最想要的正面价值 （最高推动力） 最不想要的负面价值 （最高反推动力） 轻微的正面价值 轻微的负面价值 没有推动力 生理需求 安全需求 社交需求 尊重需求 自我实现 组织要通过核心价值观的传递与员工缔结心理契约。 要让个体价值观整合在组织价值观之中，让成员的价值观与组织文化所强调的价值体系相吻合, 满足员工的心理需求，使组织和成员双方的心理契约保持和谐一致，形成统一的价值认同， 创造价值 增大价值 转移价值: 助人者疗法 helper-therapy 　　　　　 成长篇： 关系管理与影响力提升 与员工的关系