一汽轿车股份有限公司薪酬体系改革思路及方案汇报.ppt

太和项目薪酬阶段工作的计划进展 汇报目录 因此，我们的整体工作思路如下 汇报目录 轿股薪酬现状综述（一）—结构问题 轿股薪酬现状综述（二）—水平定位问题 轿股薪酬现状综述（二）—水平定位问题 轿股薪酬现状综述（二）—水平定位问题 其中，对于技术人员 其中，对于管理人员 轿股薪酬现状综述（三）—序列对比问题 轿股薪酬现状综述（三）—序列对比问题 轿股薪酬现状综述（四）—其他问题 基于现状的设计目标 太和顾问的解决方案 因此，我们确定了在本项目中需要完成的这几个模块内容 汇报目录 等级制薪酬设计的整体工作流程 鉴于市场对标情况，考虑直接进行总现金收入设计 经过反复沟通，我们确定对如下薪酬项进行设计 经过反复沟通，我们确定对如下薪酬项进行设计 设计概述 岗位评估确认结果 各序列回归线的作出 市场数据方案设计—操作序列 市场数据方案设计—操作序列固定现金 市场数据方案设计—操作序列套档图 市场数据方案设计—管理、技术序列 市场数据方案设计—管理、技术序列分析（参考建议） 市场数据方案设计—管理、技术序列分析（参考建议） 市场数据方案设计—调整后的管理序列（参考建议） 市场数据方案设计—调整后的技术序列（参考建议） 市场数据方案设计—管理技术序列套档图 调整数据方案的说明 调整数据方案设计—操作序列设计 调整数据方案设计—操作序列设计 调整数据方案设计—操作序列固定现金 调整数据方案设计—操作序列套档图 调整数据方案设计—管理、技术序列设计 调整数据方案设计—管理、技术序列设计 调整数据方案设计—调整后的管理序列（参考建议） 调整数据方案设计—调整后的技术序列（参考建议） 调整数据方案设计—管理技术序列套档图 方案成本测算说明 两个方案的工资收入变动测算表 各等级的固定、浮动测算比例表 特殊岗位的特别定薪问题（举例示意） 标准岗位测算—操作工人 标准岗位测算—管理人员 标准岗位测算—技术人员 专题：长齿、二发、销售公司的工资总量控制问题 专题：计件制下的车间奖金总量计算问题 方案设计要点说明—上述设计方案能够顺利运转的关键所在 薪酬管理要点说明—需要保障体系稳定 薪酬管理要点说明—方向性发展思考 薪酬管理要点说明—现行管理的主要问题 薪酬管理要点说明—改革的分步前进思想 汇报目录 各方案人工成本测算—测算说明与测算表 各方案人工成本测算—测算说明与测算表 各方案人工成本测算—测算说明与测算表 各方案人工成本测算—中位值测算 各方案人工成本测算—中位值测算 各方案人工成本测算—只升不降测算 各方案人工成本测算—只升不降测算 各方案人工成本测算—下四分位测算 各方案人工成本测算—下四分位测算 与同行业优秀企业的成本比较—国内企业 与同行业优秀企业的成本比较—国外企业 汇报目录 附录：提交成果清单 附录：工资总额问题的分析与说明 附录：弹性福利说明 附录：长期激励说明 附录：汽车行业市场数据说明 感谢大家的配合请您提出宝贵意见 现行管理的主要问题： 太和顾问注意到目前一汽轿车薪酬管理的主要问题，这些对一汽轿车的薪酬体系改革实现一步到位带来不小的困难和阻碍： （1）指标选择问题：任何一个薪酬管理体系，都必须以大量即时、准确的经济指标或考核指标作为参考企业、部门乃至个人薪酬收入的参考。但当前一汽轿车的指标体系还存在一定的问题，指标的数量、种类及准确程度还需要进一步的提升，指标的确定和监控程序还有待进一步的完善 （2）部门管理思路问题：目前一汽轿车的各层管理人员对于新的薪酬体系还要有一个认识、熟悉、理解及升华的过程。对于下属人员的定薪、调薪等基本方法还有待通过实践进一步检验 改革的分步前进思考： 因此，太和顾问建议一汽轿车的薪酬改革应当分步骤分阶段稳步前进 （1）当前阶段下，首先需要保证企业员工的薪酬水平在市场上具有竞争力而又不给企业带来过高的成本负担。因此，我们采用随效益进行工资总额增长的方法予以实现。其中，操作类工人由于已经处于市场竞争水平，增长的幅度相对较缓，管理技术类人员由于目前处于市场低分位，应随着效益增长而相对进行较大幅度增长，待到与市场竞争水平（一汽集团内部良好水平）相一致后再逐渐放缓增长幅度。这样做的目的是保证在可承受的范围内，确保企业的各类人员都能达到符合公司战略发展的市场竞争型定位，从而为企业吸引、保留和激励人才打下坚实基础，确保企业薪酬外部竞争力 （2）在企业的薪酬水平在市场上具有竞争力后，则应将薪酬改革重点转移至实现与工作表现的紧密联结上来。在第二阶段，企业各类人员的薪酬收入、薪酬增长应当完全与个人的工作业绩考核结果直接挂钩，从而使薪酬体系与内部业绩考核紧密连接起来，使企业内部的竞争机制开始运转，达到薪酬内部公平的良好效果 指导思想 薪酬方案设计及分析 人工成本测算 薪酬现