中小企业大学生新员工离职问题初探.doc

中小企业大学生新员工离职问题初探 摘要：人才流失是中小企业面临的一大难题，而中小企业大学生新员工离职率高更成为中小企业人才流失现状中极为突出的问题，大学生新员工的离职，加重了企业人力经营成本，影响了员工的稳定性以及企业工作的连续性，造成企业人才的断层，使中小企业形象受损，对人才吸引力下降，严重的制约了企业的长远发展。本文旨在对中小企业大学生新员工的离职原因从大学生新员工个体因素结合中小企业组织因素进行探究，得出中小企业大学生新员工离职问题的对策，给中小企业人力资源管理提供一些建议，从而降低中小企业大学生新员工的离职率，促进我国中小企业的发展，帮助我国经济良好快速的发展。 关键词：中小企业，大学生新员工，离职，人力资源管理 前言：随着我国改革的逐步深化，中小企业在经过了一段时期的快速发展后，也面临着严峻的挑战。它们普遍存在着资金短缺、技术落后、人才匮乏等问题，其中最大的困难就是人才匮乏，已成为制约中小企业进一步发展的一个关键因素。因此，中小企业解决人才问题优先于解决其他问题，企业领导应充分认识到人才对企业发展的重要作用，创造有利条件，采用灵活措施引进人才、留住人才。大学生新员工是企业新员工中的一个特殊群体。如今，中小企业到岗才几个月的大学生纷纷“跳槽”的现象越来越普遍。对于这种现象，社会上也产生了不小的争议。从企业的角度来说，希望能够采取一系列措施把花费了一定的人力、物力、财力，辛辛苦苦招来补充空缺岗位的大学生留在公司，避免加大企业不必要的成本和打乱企业的某项商业计划，甚至导致计划的最终失败。本文就中小企业对大学生新员工作离职问题作了一定分析。 一、背景 （一）概念 1、中小企业 中小企业是相对于大企业而言的概念，一般以从业人员数资本金数销售额资产额市场占有率等指标作为划分标准。在我国，小型企业是指：工业企业雇佣人数在300 人以下或注册资金在800万元以下者；非工业企业人数在200人以下，注册资金在500万元以下者。中型企业是指：工业企业雇佣人数在1000人以下，注册资本在3000万元以下者。目前，我国中小企业的数量已占全国企业总量的99.3%，我国GDP的55.6%、工业新增产值的74.7%、社会销售额的58.9%、税收的46.2%以及出口总额的62.3%均是由中小企业创造的，而且，全国75%左右的城镇就业岗位也是由中小企业提供。由此可见，我国的中小企业正以其规模小、数量庞大、行业分布广泛、经营灵活等特色以及同大企业的分工协作关系，在我国的经济发展中发挥着不可忽视的作用，并已成为我国经济的不可缺少的重要组成部分。 2、大学生新员工 按职业生涯阶段划分，员工在一个企业的职业生涯也包括对企业的熟悉探索时期、发展时期、确立时期、衰退时期，我们一般将企业内处于熟悉探索时期的员工定义为该企业的新员工。但由于不同企业所处行业发展速度的不同、企业发展速度的不同、员工成长速度的不同，对新员工的界定都有所区别，像有些快速成长的企业仅将进入1 年内的员工界定为新员工， 而有些企业定义新员工为进入公司5 年内的所有组织成员。本文根据中小企业特点而界定的大学生新员工是指刚从学校毕业迈入职场的大学生，工作时间不是很长，属于企业的新人，职场的新生力量。通常这个阶段的员工具有如下特点： （1）社会角色认知程度上的差异。大学生新员工普遍具有较强的自我意识，并在进入企业后带到工作中，表现出团队意识较差，对自己的角色定位不准确，往往以自我为中心，缺乏基本的踏实苦干的精神。初出茅庐，进取心强，渴望证明自己。在工作中具有积极向上、争强好胜的心态。但由于年轻气盛，难免表现出浮躁和冲动，，具有好高骛远的心理特征。 （2）知识型群体经验阅历相对不足。大学生新员工知识储备丰富，眼界开阔，同时又眼高手低，好高骛远。他们掌握了大量的知识量但是实践能力相对不足，工作中时常需要年长同事的指导和帮助。在接受过系统的理论教育之后，刚毕业的大学生新员工具有相应的知识结构和专业背景，对如何解决实际工作问题有自己的见解。但是，由于处于职业生涯初期，他们缺乏经验，缺乏实践能力，不了解单位的情况，又常常处于接受安排的地位，需要他人的指导和帮助。 （3）流动意愿强。处于职业探索期的员工，其职业锚表现出极大的不稳定性，跳槽频繁，对组织忠诚度不高。他们从学校毕业不久，性格、气质不稳定，情绪变化强烈，一旦现实和理想差距过大，就会毫不犹豫地选择离开，去另谋职业。 （4）在工作中追求薪资的同时更追求自我空间的发展。大学生新员工在长达十几年甚至二十多年的学习生活中，始终作为消费者，在经济上没有积累，参加工作后更面临着结婚、生子、住房等经济压力。因此，对薪酬的期望值很高，把薪酬的高低视为展现能力大小的重要手段。一方面他们也注重发挥自己的专长，期望自身价值得到社会的认可，另一方面大学生新员工非常重视自我空间的