交易型领导、团队授权氛围和心理授权影响下属创新绩效的跨层次研 学术资料-企业管理学理论.doc

交易型领导、团队授权氛围和心理授权影响下属创新绩效的跨层次研 交易型领导、团队授权氛围和心理授权影响下属创新绩效的跨层次研究 魏峰/袁欣/邸杨 【企业管理研究 【论文网络来源】/F31 【期刊期数】2009年07期 【论文期刊来源】《管理世界》(京)2009年4期第135～142页 【英文标题】A Cross-level Study on the Influence of Transactional Leadership, Team Empowerment Atmosphere and Psychological Empowerment on Innovation Performance of Subordinates 【作者简介】魏峰，上海大学管理学院；袁欣，邸杨，上海贝尔阿尔卡特。 【内容提要】 本研究采用某大型企业101个团队中497位团队成员和101位团队主管的数据，运用跨层次研究的方法，通过建构被中介的调节效应模型，对交易型领导、心理授权和团队授权氛围影响个体创新绩效的方式进行研究。研究发现在不同的团队授权氛围下，交易型领导行为对下属的创新绩效产生不同影响，具体表现为在低授权氛围的团队中，交易型领导对下属创新绩效产生破坏作用，而在高授权氛围的团队中，这种破坏作用消失；而且交易型领导和授权氛围对创新绩效的交互作用部分地以下属的心理授权为中介变量。文章最后讨论了本研究的理论价值和实践启示。 【关 键 词】交易型领导/心理授权/授权氛围/创新绩效/被中介的调节效应 一、引言 在当前时代，为了保持竞争优势、吸引新的客户、应付日益增加的对优化流程的需求，现代组织必须创新(West，2002)。如何找出最终提升组织创新绩效的策略、发现并克服创新面临的障碍、建立和培育创新文化和氛围，是每一个组织管理者都面临并着力解决的挑战，也是学者们持续关注并力求解决的问题。而企业创新归根结底是人的创新，因此从提升企业中个体创新绩效的角度探讨企业创新是解决问题的起点。波士顿咨询集团(2006)对创新的研究显示：组织提升创新水平最需要的是领导者的创新决心和组织的创新环境。然而对于什么样的领导行为以及什么样的组织氛围才最有助于提升创新绩效，无论是学术界还是企业家都尚处于探索阶段。 有限的研究显示变革型领导对下属创新绩效具有积极作用，但是交易型领导行为的作用效果却不尽一致(Amabile, Hennessey and Grossman, 1986；Krause, 2004；Lee, 2008)。究竟中国各级管理者普遍使用的交易型领导方式对下属的创新绩效产生何种影响？这种影响在不同的授权氛围情境下是否会显示出不同的作用规律？而且这种交互影响效应是否以下属体验到的心理授权感为传导机制？等一系列问题可以为目前急于寻求创新突破的中国组织管理者提供一条有益的思考路径，但在学术界还鲜有研究。本研究试图采用跨层次研究的方法对以上问题进行具体解答，以为各级管理者进行创新管理提供有价值的建议。 二、研究理论和假设 （一）交易型领导与变革型领导理论 Burns(1978)在对文献，在自己观察的基础上将政治领袖的领导风格划分为两种类型：变革型领导和交易型领导。他认为交易型领导者是出于跟下属交换某些价值，比如绩效奖励、相互支持、坦诚相对，才去建立某种联系的。而在领导风格量度另一端的变革型领导者是出于构建与下属之间更高水平的激励和传统的工具性交换。根据Avolio和Bass(1988)的区分，交易型领导者常常以以正确的方式做事为下属安排任务，要求保持对领导和既定方案的依从；变革型领导却赋予下属充分的权力，提供一种新的策略和愿景来规划下属解决问题的方式。 根据Bass(1985)的变革领导理论，变革型领导行为包括下列4个因素：(1)领导魅力，指的是领导者是否感觉很自信、强有力，是否看起来关注高层次的理想和道德要求和以价值观、信念和使命感为中心的富有魅力的行动；(2)感召力，指的是领导者通过乐观地展望未来、强调雄心勃勃的目标、描绘理想的愿景并与下属沟通让人相信愿景是可以实现的等等方式来鼓舞下属；(3)智能激发，指的是领导者通过挑战下属的创造性思维能力，让其为难题找到解决方案，来提升下属的逻辑思维能力和分析能力；(4)个性化关怀，指的是领导者通过建议、支持和关注下属的个体需要，并允许他们发展和自我实现，从而提高员工的满意度的领导行为。