人力资源管理师二级课件-招聘与配置.pptx

招聘与配置2012人力资源管理师 二级辅导课件许金杰管理学博士 人力资源管理专家 苏州·2012-1-8 第二章 招聘与配置第一节 员工素质测评标准体系的构建 学习目标：掌握员工素质测评的基本原理、类型和量化方法。运用员工素质测评的各种方法进行企业员工招聘。知识要求（8个问题）素质测评基本原理素质测评的类型素质测评的主要原则素质测评量化的主要形式素质测评标准体系品德测评法知识测评能力测评一、员工素质测评基本原理个体差异工作差异人岗匹配一、员工素质测评的基本原理个体差异原理 人的素质是有差异的。不同的人有不同的效率。既有先天的素质,也有经过训练的素质影响不同的人有不同的效率工作差异原理 不同的职位具有差异性。首先是工作任务的差异，及工作权责的差异。要求相应素质的人担任。人岗匹配原理 人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗位职之间相匹配。Section Ghost二、素质测评类型选拔性开发性考核性诊断性31选拔性测评 特点： 1、区分功能，即把不同素质，不同水平的人区别开来。 2、测评指标要求精确。 3、测评过程强调客观性。 4、测评指标具有灵活性。开发性测评 指以开发员工素质为目标的测评，因此要了解测评对象的优点与不足。了解情况 职业生涯诊断性测评 诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评。考核性测评 又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，它经常穿插在选拔性测评中。三、员工素质测评的主要原则客观测评+主观测评定性测评+定量测评 静态测评+动态测评素质测评+绩效测评分项测评+综合测评49客观测评与主观测评相结合客观测评手段+主观综合评定测评工具客观性+主观能动性作用定性测评与定量测评相结合 定性是用判断与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评； 定量是采取量化的方法，侧重从行为的数量方面对素质进行测评。静态测评与动态测评相结合静态 现有素质 心理测验 问卷 考试动态 素质形成与发展过程 从前后的变化情况而不是当前所达到的标准进行素质测评。 评价中心 面试等素质测评与绩效测评相结合素质 德 能 识 体 的测评 内在的绩效 业绩 实际的表现素质测评中预测绩效 绩效测评中验证素质分项测评与综合测评相结合 所谓分项测评，是把素质分解为一个个的项目分别独立的进行测评，然后将测评结果简单相加。所谓综合测评，则是对综合素质的各个方面进行整体系统的测评。四、素质测评量化的形式label一次量化与二次量化类别量化与模糊量化label顺序量化、等距量化比例量化当量量化34一次量化与二次量化一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。 二次量化指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。 当“一”与“二”作基数词解释时：一次量化是指素质测评的量化过程可以一次性完成，二次量化是指素质测评的量化过程要分两次计量才能完成。类别量化与模糊量化—二次量化 类别量化与模糊量化都可以看作是二次量化（第一次解释的二次量化）。 类别量化就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字。 符号性的形式量化，无大小之分 模糊量化则要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。它的特点是每个测评对象是那些分类界限无法明确，或者测评者认识模糊和无法把握的素质特征。顺序量化、等距量化与比例量化-二次量化 顺序量化一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。 等距量化比顺序量化更进一步，他不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。按生产优质品数量，把全车间工人的生产效果顺序赋予“l”(第一名)、“2”(第二名)……就是一种顺序量化。对公司的主要领导干部的能力实行量化测评，从第l个开始依照间隔一个难度等级赋值，排列第1位的赋值“1”，与第一位相差l个难度等级的人赋值“2”，与第l位相差2个难度等级的人赋值“3”，依次类推。等距离化可以使素质测评对象进行差距大小的比较。 比例量化不但要求素质测评的排序由顺序等距关系，而且还要存在倍数关系。假设排在第2位的人的能力是第l位的2倍，则排在第3位的是第l位的3倍、排第4位的是第l位的4倍，依次类推，然后在此基础上再给每个测评对象赋值。 当量量化 当量量化，就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行类似同类同质的量化。例如对各项测评指标的纵向加权，实际上就可以看作是一种当量量化。五、员工素质测评标准体系测