人员测评方案设计与应用.doc

目 录 一 前言 2 二 国外人员测评总况 3 三 人员测评在我国的发展概况 3 四、人员测评方案的设计 3 1、 测评的目的 3 2、任职资格 3 3、测评对象的选择 3 4、方案设计的过程 3 五、人员测评在我国大中型企业的应用 5 1.人员测评是人员招聘、选拔任用的依据 5 2.人员测评是进行员工培训的依据 5 3.人员测评是对员工进行考核的依据 6 4.人员测评是人员晋升的依据 6 5.人员测评是对员工绩效控制与激励的手段 6 六、 我国大中型企业对人员测评的需求和期望 6 1、提升测评质量 6 2、开发特殊工具 6 3、组合多种方法 7 4、提高专业水平 7 5、注重成本控制 7 七、对大中型企业人员测评技术的建议 7 1、依据测评对象设计测评方案。 8 2、依据测评目的设计测评方案。 8 3、人员测评的经济性分析。 8 八、结论 8 参考文献 8 论人员测评方案的设计与应用 摘要:人1、 二级指标（标志） 权重 表 达 能 力 1、清晰性 20% 2、逻辑性 20% 3、准确性 20% 4、吸引性 20% 5、流利性 20% 品 质 1、性格 30% 2、气质 30% 3、行为举止 40% （2）面试测评指标及评价标准 测评指标 标志 标度及评价标准 优秀（10） 一般（5） 差（0） 表 达 能 力 关键特征 关键特征 关键特征 标志1 较短时间内明确表达自己的观点。 能清楚表达自己的观点，但用时较长。 陈述罗嗦且观点不明，无时间观念。 标志2 语言表达逻辑性很强，条理清晰、层次分明。 语言表达逻辑性一般，较有层次，论述不太周密，论点论据不太连贯。 语言表达逻辑性很差，条理混乱不清、没有层次性。 标志3 语言表达用词准确，能够选用准确的词语清晰地表达自己的思想和观点。 语言表达准确性一般，能够表达自己的思想和观点，表述思想和观点时不够简洁、经常出现言语简单重复的现象。 语言表达准确性很差，不能准备表达自己的思想和观点，表述思想和观点时有些罗嗦、言语重复的现象严重。 标志4 语言表达吸引性很强，音量适中、节奏感强、抑扬顿挫；语言生动，富有情绪吸引力和感染力。 语言表达吸引性一般，语调平和，节奏感欠强；有一定的情绪感染力和吸引力。 语言表达吸引性很差，无节奏感、表达平铺直叙、语言死板，没有吸引能力。 标志5 语言表达流利性很强，吐词连贯、流畅。 语言表达流利性一般，吐词较为连贯，中间偶尔出现支吾，需要停顿之后再组织语言。 语言表达流利性很差，吐词不连贯、不流畅，经常出现停顿，犹豫支吾，。 品 质 标志1 性格外向，善于表达沟通 性格内向，不善于表达沟通 性格孤僻、怪异 标志2 着装，语言，肢体动作是否具有感染力 着装，语言，肢体动作略显不协调或者不搭配 整体较差 标志3 行为举止得体大方，稳重不焦躁，沉稳 行为举止表现的一般，不是很自然 行为举止拘谨，不自然 五、人员测评在我国大中型企业的应用 有研究表明，在我国大中型企业中，大部分企业采用人员测评技术作为人力资源管理的工具，有极少数不采用人员测评技术的企业，也都采取面试技术。也就是说，排除掉企业对人员测评技术的外延理解不同，人员测评技术的实际使用率为100 %。可见，包含面试技术在内的人员测评技术的应用是普遍的，只是还存在对人员测评技术的认知的问题，少数企业把面试当成了独立于人员测评技术之外的一种工具。 企业运用人员测评的主要用途集中在招聘和选拔、 绩效评估、 培训和开发、 人员安置、 薪酬设计等方面。招聘和选拔是企业中人员测评技术最主要的用途。此外，还有企业提出，他们也把人员测评技术应用于工作分析这一人力资源管理的基础性工作。企业对人员测评技术的理解和运用还有扩展的可能。 在现代社会，人力资源管理是整个组织管理的基础。人力资源管理的核心是用人问题，而用人的关键则是识人和选人。 1.人员测评是人员招聘、选拔任用的依据 随着社会及科技的发展，工作对人的素质和心理适应性的要求越来越高，那种单凭个人经验的选拔方法无法对人的心理素质进行科学准确的评估。人员测评的运用可以使人事决策更为科学、准确，并可大大提高人员甄选效率。人才选拔的一个关键技术问题是如何预测应聘者在将来的工作绩效及能力，预测员工将来工作的方式和风格，以及其融合于团队的可能性，这些都需要通过人事测评来实现。运用人员测评，可以了解应聘者的基本素质和岗位胜任力，为被聘用者提供发展和使用建议。 2.人员测评是进行员工培训的依据 培训作为人力资源开发的需要，在现代社会其内容越来越复杂，成本越来越大，怎样提高培训效率，突出实用性，富有针对性，使培训做到有的放矢并事半功倍，也需要依靠人事测评。运用人员测评，可以诊断员工在工作