员工敬业度研究综述.doc

员工敬业度研究综述 1 引言 随着知识经济的到来,员工的知识经验及其潜能的发挥对企业的成败影响越来越大,由于工作内容和工作方式发生了很大变化,通过控制的方式很难让这种资源发挥最大的效用,在这种情形下,人们开始探讨增强员工工作动机的其他措施,以提高他们的工作绩效,正是由于人力资源管理导向的变化,即从对员工的行为控制转到对员工的心理激励,使人们从原来对员工工作倦怠等消极心理的研究逐渐转向了对员工敬业度等积极心理的研究。敬业精神历来是中华民族的传统美德,但是,随着市场经济而来的功利性、短期性和浮躁性等负面的思想侵蚀着人们的精神世界,传统的敬业美德也在慢慢地缺失,整个社会出现了敬业精神的危机。但是随着世界各国管制的解除、竞争的全球化、人口结构的变化等情况都将导致竞争越来越残酷,在这种环境下, 成功所垂青的是那些能够最好把握变革的管理者,而要成功地把握变革通常要求企业必须拥有强烈献身精神的雇员。通用电气公司前总裁杰克.韦尔奇曾经说过“任何一家想竞争取胜的公司必须设法使每个员工敬业。”由此可见,员工敬业度在当今社会扮演着越来越重要的角色。 2 员工敬业度的内涵和结构纬度 2.1 员工敬业度的基本内涵 与管理界其他某些概念一样,员工敬业度的定义至今为止还未得到明确的界定,不同研究者的理解和定义也不尽相同。 Kahn(1990)将员工敬业度定义为:组织成员投入到组织角色中,在生理上、认知上、情感上身体力行地完成自己的工作并在其中表现自我的程度。对于大多数组织成员来说,在组织中最核心的两个角色分别是工作角色和组织成员角色。Kahn 指出,敬业的员工在自我和角色间存在一种互动性,一方面是激励员工把精力投入到角色行为中,另外一方面也在角色行为中展现自我[1]。当员工的敬业度较高时,员工会将自己的精力投入到角色行为中,并在角色中展现自我；相反,当员工的敬业度较低时,员工则会将自我抽离于工作角色之外,不愿意创造工作角色所需要的绩效,并有可能产生离职意愿。Schaufeli(2002)等把员工敬业度定义为: 一种与工作相关的、积极的、富有成就感和完满的情绪与认知状态,具有精力充沛、奉献精神和专心致志的特点。他们进一步指出,敬业不是一种瞬间的状态,而是一种持续和富有渗透力的情感和认知状态,并不局限于个别的事务、事件或行为[2]。Mayetal(2004)把员工敬业度定义为：员工敬业度与社会科学中既有的工作投入度(jobinvolvement)的概念联系最为紧密。员工敬业度与工作投入度的区别在于敬业度更强调组织成员如何将自我投入到工作中。敬业度不仅包括对认知, 还包括对情感和行为的灵活应用。并且,由于高度敬业的个人也会产生对其工作的认同,所以也许还可以认为员工敬业度要先于工作投入[3] 。 但在国内,员工敬业度对学者们来说还是一个比较新的概念。国内的理论研究和实证研究越来越多,但尚处于起步阶段。曾晖等(2005)把员工敬业度定义为：对待工作的一种持久、积极的情绪和动机唤醒状态,随时可以全身心地投入到工作中,并在工作过程中伴随有愉悦、自豪、鼓舞的体验；工作时感觉时间过得很快,不容易疲倦；面对困难及压力,有很高的承受力,一旦进入工作角色,就不愿意从工作中脱离出来,并愿意在工作中付出额外的努力[4]。谢文辉(2006)把员工敬业度定义为：敬业并不是从一而终,而是一种职业的责任感。不是对某个公司或者某个人的敬业,而是一种职业的敬业,是承担某一责任或者从事某一职业所表现出来的敬业精神[5]。查淞城(2007)把员工敬业度定义为：员工敬业度指的是员工在工作中积极投入,以及伴随着工作投入而产生的完满的生理、认知和情绪的状态[6]。 以上各种定义对员工敬业度的内涵和外延的理解不尽相同,但却有其共同之处,即员工都会在某种层面对工作、群体或组织产生认同或做出承诺,他们努力工作而表现出来的一系列行为可能对公司的经营和绩效带来正面的影响。 2.2员工敬业度的结构维度 不同学者对员工敬业度的结构维度有不同的认识,但总而言之这些维度是非常复杂的。 Kahn(1990)将员工敬业度分为生理投入( physical)、认知投入(cognitive)和情感投入(emotional)三个维度。生理投入是指员工在执行角色任务时能保持生理上的高度兴奋状态；认知投入是指员工能够保持认知上的高度活跃及唤醒状态,并能清晰地意识到自己在特定工作情境中的角色和使命；情绪投入是指员工保持自己与其他人的联系以及对他人情绪情感的敏感性[1]。Langelaan(2006)等以情感的两个维度(激活、快乐)和个性的两个维度(神经质、外向)为基础,其中激活维度与神经质维度重叠、快乐维度与外向维度重叠,构建了一个激活维度(两极分别是精疲力竭和精力充沛)和快乐维度(两极分别是愤世嫉俗和奉献精神)的两维度模型来定义工作倦怠