人力资源管理专业方向课程设计的报告.doc

湖 南 工 程 学 院 《人力资源管理专业方向》课程设计报告 系 部： 管理学院 班 级： 学号： 姓 名： 完成日期： 指导老师： 曹哲文 成绩评定：  课题一 管理的困境 主要涉及薪酬管理这一领域。 相关理论： 影响组织制定薪酬的主要因素 主要有组织发展阶段、组织文化、员工学历、员工工龄、员工能力和工种，及外部公平、内部公平、政府政策等诸方面因素。对以上因素考虑程度的不同会导致选择不同的薪酬制定方法。 （二）薪酬制定方法 1.因素比较法 2.岗位分类法 3.点排列法 三、解决方案： （一）工资方案：采用因素比较法，对员工情况进行综合排名确定员工薪资增长情况。 姓名 职务（15%） 工龄（15%） 工作表现（60%） 个人情况（10%） 总计 总排名 约翰·梅森 3 2 3 3 2.85 2 乔治·琼斯 3 1 4 1 2.8 3 珍妮·史密斯 1 4 5 2 3.65 5 拉尔夫·舒尔茨 5 5 2 5 3.5 4 希尔·约翰逊 1 3 1 4 1.9 1 注：5为最高值，1为最低值 公司给予5000美元作为激励工资，而且要求增加额平均是整个工资的7.5%，所以给予工资增长的总数额应约为4674元。所以我们可以按10%,15%,20%，25%，30%分别给予到1-5名。那么剩下的326美元（按300美元算），分成三份，作为人文关怀和突出成果给予拉尔夫·舒尔茨，希尔·约翰逊和珍妮·史密斯。 姓名 总排名 增长比例 工资增加额 特殊奖励 分配总额（小数舍去） 约翰·梅森 2 0.15 701.1 701 乔治·琼斯 3 0.2 934.8 935 珍妮·史密斯 5 0.3 1402.2 100（突出成果） 1502 拉尔夫·舒尔茨 4 0.25 1168.5 100（人员关怀） 1268 希尔·约翰逊 1 0.1 467.4 100（人员关怀） 567 总计4973 （二）如何进行工资调整才能调动这些人的积极性 （1）改革薪酬体系为基本岗位工资+项目奖金+绩效奖金+福利的模式，并确定相对合理的比例。 基本工资加项目奖金的方法能够调动员工的工作积极性，促进项目研发热情。 绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩成果、工作的数量、质量、工作能力、人际关系、工作态度（含品德）和社会效益等进行的综合评价，并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称。 福利可偏重与继续接受教育和培训的机会，让员工能接触本学科前沿问题，不断提升自己专业素质。 （2）引入绩效管理体系。 绩效考核是对业绩的评价，而奖惩要靠薪酬的浮动和职级的变动来体现。考核可分为若干层次：对企业整体的考核，对业务单元的考核，对部门的考核，对个人的考核等。对企业整体的考核确定企业本年度可供分配的总薪酬，对部门的考核确定该部门应得的薪酬份额，对个人的考核确定其个人薪酬和职级升降。如果没有绩效考核的配套，员工干与不干一个样，干好干坏一个样，再好的职级制度和薪酬体系都会沦为“大锅饭”。因此，能否公平有效地进行全员绩效考核，使员工有危机感和紧迫感，从而激发他们的积极性和创造性为企业保值增值，是薪酬体系改革成功的关键和重要保障。 考评系统的建立、健全和执行需要大量的人力、物力和财力的投入。在建立健全阶段，首先要明确考核目标，根据不同的业务单元、职级等设置量化的、可操作性强的财务指标和非财务指标。其次要确定考评体系，根据企业具体情况、时间和财力限制选用360度反馈考评体系或其他考评体系。最后营造一个向上的企业文化环境，让所有员工看到在你这里工作是有奔头的，能学习提高自己，同时也能一起享受将来的发展红利。不过这样做对管理者要求非常高，管理者必须是个好的规划者和战略家，自己首先要看到企业的美好未来，并让每个员工明白，帮他们找到自己所属的位置，为他们也规划个人事业发展的将来。同时利用绩效工资和公司的人文关怀诱惑员工，员工为了得到年终的绩效考核工资和奖励，也为了感谢公司的关怀，会更加的努力工作。这样他们的工作积极性也得到了提高。 课题二 人事处长的新难题 一、主要涉及人力资源规划，招聘，薪酬管理和劳动关系领域。 二、相关理论： （一