人力资源管理师二级论文写作（2008年11月份）.ppt

培训开发课程大纲 第一节：企业员工培训规划与课程设计 单元一：员工培训规划的制订 单元二：教学计划的制订 单元三: 培训课程的设计 单元四：企业培训资源的开发 单元五：企业管理人员的培训设计 第二节：企业员工培训效果的评估 单元六：培训评估系统的设计 单元七：培训评估标准的确立 单元八：培训效果的评估方法 单元九：撰写培训评估效果评估报告 ④××企业薪酬方案设计 思路： 要求对该企业目前薪酬现状进行分析，找出在薪酬存在的主要问题，根据公司目前存在的问题重新设计一个新的薪酬方案方案 所需要掌握和借鉴的关键知识如下： 一、薪酬管理的常见问题 薪酬未作为一种策略性的工具用以达到吸引、保留和激励员工的功效。 收入更多地考虑了行政级别与资历。 降低了人力资源成本的有效性，也不利于公司的持续发展 整 体 结 构 各职位的工资未反映其市场价值，高低职等间的收入差幅低于市场水平 工 资 奖金并未真正与企业绩效、部门绩效与个人绩效紧密挂钩 奖 金 员工不完全明晰工资设定和调整的标准，没有明确的工资调整周期 调 薪 企业近期战略规划及主线任务 HRM总体战略规划及管理 HR规划 人力盘点 招聘 人员配备、任用 部门设置及部门职责划分 岗位设置 岗位职责及任职资格确定 工作流程 HR规划 人力盘点 培训需求 培训实施 岗位评价 职级、薪级体系 外部薪资调查 薪资定位 薪酬、福利体系 工作实施 考核实施 员工综合报酬实施（激励手段的运用，工资、培训、淘汰、晋升等） 工作规范 培训需求 工作规范 人力资源管理链中的薪酬管理 公平性原则：相同岗位、相同业绩、相同报酬 竞争性原则：不低于市场平均水平 激励性原则：拉开档次，真正体现按贡献分配原则 经济性原则：在企业财力许可的范围内支付 （薪酬成本控制原则） 合法性原则 二、薪酬管理的原则 实质就是：对内具有公平性，对外具有竞争性，对员工具有激励性、薪酬成本控制 薪酬构成 薪酬 福利 固定薪酬 基础工资 工龄工资 职务工资 津 贴 岗位津贴 工作津贴 浮动薪酬 奖金 效益奖 效益奖 效益奖 成就薪酬 基本福利 特殊福利 奖金 全勤奖 生产奖 不休假奖 年终奖 伤病补助 庆贺慰问 抚恤金 社会保险 带薪假期 养老保险 大病医疗险 工伤保险 失业保险 法定节假日 带薪休假 病假 婚假 探亲假 事假 丧假 工伤假 带薪旅游 退休金 医疗费 宿舍设施 交通设施 制服 工作餐补贴 福利设施 住院慰问 教育训练 住房补贴 住房信贷 住房公积金 购车信贷 交通工具 交通补贴 通讯工具 通讯补贴 不同员工的薪酬构成项目 薪酬结构 结构 固定薪酬 浮动薪酬 特殊津贴 依据 按岗位评估 按工作表现 按个人情况 状态 静 动 人 比例 50％ 40％ 10％ 市场定位确定 根据市场趋势 职位特点确定 员工能力、绩效 表现、经验等确定 可根据考核结果逐年调整 薪酬标准RMB 1级 2级 3级 4级 职位等级 晋升幅度 （一般10-30%）级别越高升幅越大 薪酬设计的要素 级差 档次 为了弥补岗位少给员工薪酬带来的损失 和有利于员工升迁提升激励效果，薪酬 等级之间的薪酬标准可以重叠 三、企业工资制度的分类 （一）岗位工资制 1、概念：以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准，进行工资给予的工资制度。代表了工资制度发展的主流，为越来越多的企业所采用 2、特点：对岗不对人 1）根据岗位支付工资；2）以岗位分析为基础；3）客观性较强； 3、岗位工资的主要类型 1）岗位等级工资制（一岗一薪和一岗多薪）； 2）岗位薪点工资制。在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定员工工资的工资制度。点值大小是由企业的经济效益确定的。 岗位薪点数的确定： （1）岗位薪点的确定（根据劳动四要素为标准或海氏薪酬评价系统） （2）个人薪点的确定；（3）加分薪点数（岗位薪点数和个人薪点数不能表现而又确需要鼓励和强调的合理因素） 薪点工资的有点：1）使工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系，体现效率优先的原则，符合市场取向的要求；2）薪点工资比岗位等级工资更容易做到将工资分配向关键岗位、技术岗位倾斜，可以促使员工针对性的提高素质和业绩水平，充分发挥工资的激励作用； 3）在薪点值的确定过程中，浮动值是按照部门效益或业绩来确定的，要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队合作精神 （二）技能工资制 1、概念：以员工技术和能力为基础的工资 2、技能工资的适用前提 1）明确对员工的技能要求；2）制订与实施技能工资配套的技能评估体系；3）将工资计划与培训计划相结合 3、技能工资的种类 1）技术工资（主