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2008首届中国组织学习和学习型组织研究与实践学术会议 员工自我超越与人际和谐 成瑾【11 李自平4 (‘11厦门大学管理学院，361000) 摘要：自我超越是学习型组织的一项重要修炼，是员工朝着愿景不断自我增强的过程，但 不同类型的愿景对员工的驱动力不同，追求真理愿景的驱动力最强，追求物质财富愿景驱动 力较弱。员工人际和谐对自我超越有重要作用，能带来员工精神愉快、引发潜能，并能增大 员工获得“贤者”或专家指导的机会，而且还能极大地拓展员工的理性和能力。本文还进一 步提出了员工实现人际和谐的指导理念：系统思路，忠恕之道、进半步退半步思维、求诸己 不求助人。 关键词：自我超越人际和谐 自我超越是彼得．圣吉在《第五项修炼》中提出的塑造学习型组织的一项修炼。在圣 吉看来，个体发展是组织发展的基础，一群乌合之众不可能创造出骄人业绩，也不可能将 组织推到一个新的发展阶段。自我超越能够让员工实现内心最深处的愿望，塑造出强大而 有创造力的个体。圣吉正是看到了这一点而将自我超越看作学习型组织最基本的修炼之 一，并且给出了自我超越的修炼方法，包括建立个人愿景、保持创造性张力、诚实面对真 相和充分利用潜意识。这些都是非常有效的自我超越的途径，但圣吉主要从自我努力的方 面来说明如何进行自我超越，没有论述员工与组织中其他员工、领导的关系。事实上，员 工是组织的员工，是处于一定社会关系、有一定社会交往的员工，员工自我超越的实现必 然要与周围的社会关系发生联系，员工人际和谐对其自我超越有重要作用，本文写作的目 的就在于阐明人际和谐对员工自我超越的重要性，并探讨如何才能实现人际和谐。 ．．．■—．．-·●●．L‘r■J．Jt‘ l目我走鱼越 哲学人类学中认为自我超越是“表示人的这一能力：凭借它入能够不断地在思想、意 志以及他所实现的所有方面超出自身”1，包括水平超越与垂直超越两种类型，水平超越 是一般意义的超越，今天比昨天好，明天比今天好。垂直超越是具有永恒价值的超越，即 达到“大师”、“圣人”的超越，甚至达到“全知全能全善”的超越。哲学人类学中对“自 我超越”的界定比较抽象，彼得．圣吉在管理领域首次明确提出自我超越，认为自我超越 “是对一个人真正心之所向的‘愿景’不断重新聚焦、不断自我增强的过程”2，并以欧 白恩的观念说明自我超越的重要性，“自我超越的员工贡献组织的誓愿高，且更为主动， 工作上的责任深而广，学习也更快”3。圣吉又进一步解释愿景的多样性，可以是物质方 面的，可以是个人品德层面的或者个人身体层面的，或者是社会层面的(比如包括服务他 人，对某一领域的知识有所贡献)等。圣吉对个人愿景如实陈述，摆出了人们心中真正的 ‘成瑾(1980，3)，山西兴县人，厦门大学助理教授，李白平(1942，3)，河北石家庄人，教授 1[意]巴蒂斯塔·莫迪恩著，李树琴、段素革译：《哲学人类学》『MI，哈尔滨：黑龙江人民出版社2005 版，p157 2彼得．圣吉：《第五项修练一一学习型组织的艺术和实务》，上海三联书店，2003年10月第32次印刷，p175 3彼得．圣吉：《第五项修练一一学习型组织的艺术和实务》，上海三联书店，2003年lO月第32次印刷，p173 2008首届中国组织学习和学习型组织研究与实践学术会议 愿望，并没有对这些愿景给予明确的指导性或倾向性的说明。事实上，这些愿景对人的意 义不同，激发力度也不同。有的愿景能强烈地激发人们倾心奉献和全情投入的热忱，而有 的愿景只在短期内能激发人们的雄心，长期的驱动效果非常有限。 我们需要首先明确什么样的愿景对员工的影响更深广、更有价值。对于理性人来说， 总是追求自己的生命运向更优的，希望自己的明天比今天好，没有人希望自己明天比今天 更倒霉。但在历史和现实生活中，我们总能看见很多人做出愚蠢的决定导致可悲的结局， 这是因为人们并不知道什么东西是真正对自己有价值的，是需要自己真正重视的。人们以 为得到自己希望得到的东西，就会更好，事实则不然。愿景是人内心各种欲望的反应，在 自我超越之前，确定什么样的愿景更有价值非常重要。 在所有的愿景中，追求真理的愿景价值最大，其他的愿景介于其中，追求物质财富的愿 景价值相对较小。人的需求可以分为物质需求和精神需求两种，精神需求对人的意义更加重 大。人需要物质保障，这毫无疑问。没有基本的物质保障，人就不能生存，当然不行。一旦 基本