李泽尧管理名言：何谓有效管理——精华与要点.doc

李泽尧管理名言：何谓有效管理——精华与要点（陆续补充） 不要因手段模糊了目标！ 不要巴结，要代理。 领导必须首先是目标坚持者。 尖刀式思维习惯。 企业效益是硬道理，个人能力是硬道理，员工业绩是硬道理。 人生两个本理论：工作日记本让工作有条理性，心灵对话本让思想有条理性。 让上级满意是目标，让下级满意是手段。 对上达成目标是硬道理，服从、理解、建议。 如何与领导相处：△公共场所：尊敬+服从；△私下相处：尊重+拒理力争 不要问管理是什么，而要问管理做什么——达成目标是硬道理。 一群人口口声声说，要上山打老虎，可是竟然连老虎长成什么样子都不知道。难道这不是一个笑话？一些干部对自己岗位的KPI——关键绩效指标不清楚，其实就无异于“上山打老虎，却不认识老虎”。 业绩==愿力X能力。 用人一技之长最合算。 能力只代表一种可能性，做好事情还需要一种必要性——如果不愿做事，你就不用去教他如何做事 做好了有什么好处？做不好有什么坏处？——管理的刀尖：责任和利益精细化 改变思路+问题关键：变你要为他要！ 权力清单——把政策用足：如何给予部属好处和坏处；变天账=城府。 谁说最低工资不能扣——劳动法有最低工资标准，我企业有最低工作标准。 固定工资是惰性之源——X=0时，k= b /0=∞。 固定工资象老婆——份内：保健因素；浮动工资如情人——外快：激励因素 泽尧重大发现：授人以柄——拿固定工资的人才需要做思想工作！ 国企干部有“文化底蕴”？外企主管为何比较“浅薄” 。 企业老毛病也是可以治疗的——势如破竹的刀尖何在？业绩是硬道理（ Y=kx ）：来不及同你生气、闹别扭 如何完善管理者责任？——1、明确和锁定KPI；2、完善月报表；3、与利益挂钩： 没有责任——哪来责任心？ 价值观要通过管理手段才能发生作用——说法和想法要通过做法才产生作用力！ 管理是一种作用力——意识（观念）能对自己产生作用力，却未必能对别人产生作用力——尤其当它与利益无关或相违背的时候。 管理着力点——从经济基础着力：公司制度、激励机制；而企业文化、团队精神是上层建筑，是副产品。 天下所有的制度，如果不跟钱（利益）挂钩就不叫制度！ 企业文化建设两步走——通过“有形”打造“无形”：价值观决定管理者的管理手段——管理者心先动，劳心者治人；管理手段决定被管理者价值观——被管理者习惯成自然，劳力者治于人。 少谈观念，多谈手段。 奖金与团队精神——个人奖金=K1×K2×K3*奖金基数；个人奖金=20%K1+30%K2+50%K3（K1：公司奖金或得分；K2：部门奖金或得分；K3：个人奖金或得分）。 道德是法律的副产品——社会道德是国家法律的副产品；企业文化是公司制度的副产品。道德不是宣传出来的，文化不是宣讲出来的。 上下其手与务实——桌面上教育、宣传：理想、愿景、我们、标语、口号、豪言壮语；桌面下法制、法治、手段到位：现实、利益、你我、责任、 赏罚、小恩小惠。 管理=可控性+创造性——可控性：管理者对被管理事项的掌控度；创造性：被管理者的发挥空间 管理要有可控性！！——若没有可控性，被管理者自己发挥就好，管理者即可不要了——管理者不存在，管理也就不存在！具体来讲：1、例行工作——要而且能讲究可控性；2、表达出来——有标准才有可控性——有效管理：可控性+创造性=1（100%）；基层更多可控性，高层更多创造性。 何谓到位：把要求变成制度：写出来，并与钱有关——要求清楚到位、有标准才有可控性，说出来≠写出来；书面表达≠标准，没有书面表达=没有标准；制度、要求要与钱有关：你希望≠他愿意 产品结果有标准，作业过程有规范，管人有制度、制度与利益有关。 管理的一个中心、两个基本点——一个中心是：管理的核心是人——管理者自己和被管理者的积极性（愿力）和知识技能（能力）。而管人的核心则是“愿力”（心门、积极性、主观能动性），因为相对个人而言，知识和技能（能力）只是达成其个人目标、需要的手段。就市场经济而言，管理“愿力”的根本点是“利益管理”，而“利益管理”的基础则是“绩效考核”——而基于绩效考核的利益管理便是“赏罚分明（绩效管理）”了。两个基本点是：管理有两个大的方向一个是自上而下分解得到的部门、关键业绩指标KPI及月报表数据（结果面），另一个是自下而上的岗位工作标准、流程作业规范（过程面）——难做到、不做不好：尽量。罚款——制度：下限、必须、强势-非人性化、原点——能做到、不做不行：必须做到。 基层人员管行为，高层人员管思想。可控性管行为，创造性管思想。制度管行为，文化管思想。先生存后发展，先管行为后管思想。60-70%管行为，30-40%管思想。小企业管行为，大企业管思想——毛泽东时代管思想，邓小平时代管行为。 自理主导过程和行为，代理管思想和结果；发动机管思想，被驱动管行为；先有可控性然后有创造性，先管