高管超额薪酬与公司治理决策_方军雄高管超额薪酬与公司治理决策_方军雄.pdf

高管超额薪酬与公司治理决策 中国上市公司研究 高管超额薪酬与公司治理决策* □方军雄 摘要：本文通过考察高管超额薪酬对随后高管解聘或者薪酬调整决策的影响检验中国 上市公司高管薪酬契约的有效性。在控制了影响高管解聘和薪酬调整的经济和制度因素之 后，我们发现上期高管薪酬状况显著影响到董事会随后高管解聘或者薪酬调整的决策，具体 的，上期支付超额薪酬的公司，随后高管解聘的业绩敏感性更高，薪酬变动的业绩敏感性也 越高，这意味着有效契约观依然具有很强的适用性以及中国上市公司高管薪酬契约具有一 定程度的有效性。 关键词：超额薪酬 标杆 公司治理 高管解聘 一、引言 20世纪70年代以来，美国上市公司高管薪酬出现持续高涨（Jensen，Murphy and Wruck， 2004），1995年后高管薪酬上涨势头更猛（Bebchuk and Grinstein，2005），与此同时，社会公众 对高管超额薪酬（over payment）的质疑愈演愈烈，在金融危机发生4年后的2011年甚至演化 为“占领华尔街”的抗议活动。伴随着薪酬制度改革，中国上市公司高管薪酬也呈现了逐年 上升的态势，随之衍生的公众质疑因2008年中国平安“天价高管薪酬”事件达到顶点。高管 薪酬、超额薪酬，成为高管“自利”、“贪婪”的代名词（吴育辉、吴世农，2010），由此，各种旨在 约束高管薪酬的制度相继出台（方军雄，2009，2011）。如果我们并不清楚薪酬契约的实际有 效性而仅仅顺应民意做出一刀切的限薪规定，这种薪酬管制不仅损害了高管的积极性，而且 可能导致在职消费、腐败的发生和泛滥（文炳洲、虞青松，2006），不仅无助于整体薪酬的下 降，相反还会导致公司财富的毁损。 理论上，管理者权力观（managerial power hypothesis）随之盛行，而传统的有效契约观（ef⁃ ficient contract hypothesis）则受到极大的挑战，高管薪酬契约被视为委托代理成本的一部分 （Bebchuk，Fried and Walker，2002；吕长江、赵宇恒，2008；权小锋、吴世农、文芳，2010），各种 公司治理机制受到极大的批评（Jensen，Murphy and Wruck，2004；Bebchuk and Grinstern， 2005），中国市场的最近文献开始主要采用管理者权力理论研究高管薪酬的制定与经济后果 （吕长江、赵宇恒，2008；权小锋、吴世农、文芳，2010；吴育辉、吴世农，2010；方军雄，2011）。 纵观理论变迁，何种理论更为适合解释企业的管理实务始终是理论界的重大课题（Kaplan and Minton，2006；Shen，Richard and Henry，2009）。 在管理者权力理论的框架下，高管超额薪酬是管理者权力的体现（Bebchuk，Fried and Walker，2002），薪酬越高意味着高管权力越大，自然地，其受到董事会挑战的可能性越小，换 言之，面临着不良的经营业绩，其被解聘或者降薪的可能性越小（Shen，Richard and Henry， 2009）。与此相反，按照有效契约理论，超出市场平均的薪酬是高管能力的体现（Fama， 1980），支付的薪酬越高意味着高管的能力越强，董事会对其的期望也越高，当业绩低劣时董 事会更可能对其采取行动，或者解聘或者降薪。这样，我们可以通过考察上期高管薪酬状况 （高薪还是低薪）对随后高管解聘或者薪酬调整决策的影响，来检验中国上市公司高管薪酬