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美克美家测评体系构建案例 这一开店速度并不算快，尤其是在连锁成风的近两年。对此，美克零售项目总监Susan认为，这“和美克·美家所提供的服务，是一个系统协调运作才可以准确达到的”有关。新店的扩张带来了是人员扩张的压力，如何为新店配备优秀的管理人员和足够的设计顾问是HR面临的一大难题。 首先，人员的招聘与选拔面临了极大的挑战，尤其是核心的店长（Store Manager）和销售经理（Sale Manager）直接决定连锁店的经营状况。美克·美家的专业运作模式决定了市场部完全符合需要的人才并不是很多，因此70%以上的管理人员都是通过内部选拔产生，那么如何甄选真正适合的管理人员？如何为后几年的规模性扩张储备足够的人才？ 另外，为了解决人员快速培养的问题，美克·美家管理学院（前身是公司培训部）应运而生，不仅对新员工会进行长达45天的全脱产培训，也会根据不同的业务和岗位，分不同的内容和等级接受培训。如何对员工进行有针对性的培养？如何让现职员工在公司内最适合的岗位发挥自己的优势？员工发展的通道在哪？这些都是美克·美家需要着手解决的问题。? 在这一背景下，顺应形势发展要求，在公司高层的大力推动下，人力资源部决定启用客观的人才测评方式，建立健全的人事决策参考依据。经过反复调研、严格甄选，鉴于北森测评公司在国内测评业的知名度以及专业的研发团队实力，最终将目标锁定为由北森测评公司构建、健全和完善企业人才招聘、评估和培养等方面的客观评价方法，为企业人才队伍建设提供有力的技术支撑。 店面经理的选拔与储备 由于美克美家的运营模式和企业文化，核心管理人员更多地会从内部选拔。从内部培养管理者，是“保存核心理念、刺激进步的驱动力”，那么究竟用什么样的方法才能选拔到真正适合的人员？识别潜才的常用标准通常包括以下标准：认同公司价值；绩效表现；员工关键性；必要的监督、管理的经验；特殊经验、技能或培训经历；愿意接受指导和反馈；最低学历门槛；在本公司任职的最低年限……除了这些标准之外，基础的素质更为重要，通常包括良好的能力基础，管理素质和管理的动机等，这些更为内在的标准往往更加重要。曾经有一位员工在进入公司后工作非常勤奋努力，表现非常优秀，但是在提升为管理者之后却发现在面对新的管理问题时束手无策，出现了很多隐性问题，是非常可惜的。 因此，要想使晋升的员工发挥应有作用，除考察其过去绩效外，还需要有一套有效用的管理潜能测评系统与之配套。根据著名的“九方格图”的考核体系，是将绩效和潜能的理念结合在一起，绩效是过去的表现，而潜能的评估是着眼于未来的发展，像上述的案例，该名员工的绩效评价优秀；则应对其进行相应的潜能评估，了解他的能力水平和管理经验水平，如若具备较高的潜能则适宜升迁到更高的职位级别；如若潜能水平一般则应在目前层级承担更广泛的职责或者在相似的岗位上工作。因此要结合两个方面的表现来做出对于员工和企业“双赢”的人事决策。结合测评和绩效的比例，北森在美克美家为管理人员的选拔设置了适合的标准，即绩效的排名比重和测评的总分比重分别为60%和40%。 姓名 原有职位 绩效指标 素质评价 总排名 素质总分 能力倾向 管理素质 管理技能 管理风格 A … 2/13 87 70 59 63 教练式 … B … 4/12 85 70 62 59 参与式 … C … 2/11 75 77 66 43 授权式 … D … … 70 49 55 53 … … E … … 65 59 47 50 … … F … … 59 55 46 51 … … … … … … … … … … … 人才测评不仅会给企业的选拔活动带来巨大的益处，还有一个不为人知的效果：它体现了企业对人才的重视，树立了企业的良好的口碑。公司在选择干部储备人选的同时，也为其他参加测评的候选人提供了一份个人素质和发展建议的报告。很多人虽然落选了，却感到非常幸运拥有这次测评的经历，他们很感谢企业如此周到的做法。无形中，提升了核心人员对公司的忠诚度，并为将来潜在的人才库做好了储备。 人才测评与员工发展的结合 测评分析 从公司、HR角度分析 从个人发展、职业规划 从公司角度进行的培训、指导 从个人成长发展的角度进行自我学习 对HR建设的建议 环渤海区域 分析环渤海区域的各项测评数据的长、短板 　 根据对环渤海区域的整体认识，区域对比，公司资源和培训的投入分析 　 通过对整体的评价分析，对于HR工作和对区域的重心与分配 测评良好（A君） 从职业匹配的角度分析A君的各项测评数据的长、短板 从个人职业发展的角度分析A君的长、短板 根据对A君的认识，从公司角度给予针对性的培训，培训的内容及形式的确定 对A君的自我提升方案有哪些？ HR在个人职业规划中扮演的促进，支持的角色 ... … … … … … 测评欠佳（